5 raisons pour lesquelles le Management ne peut pas être couvert à 100% par le 2.0 #e20 #rse


by Fredwpt 17/06/2011

Avec l’évènement du Collaboratif en entreprise et du 2.0, on parle beaucoup aujourd’hui de « Management 2.0 » ! Cette notion est pour moi très incomplète, voire inique, car elle ne peut couvrir notamment les relations interpersonnelles entre le Manager et le Collaborateur.

Elles s’appliquerait beaucoup plus dans le cadre de la gestion d’un groupe ou d’une communauté, mais là encore les limites de ce coaching collaboratif s’arrêtent où commence le besoin de relation « one to one »

Voici 5 exemples qui semblent démontrer qu’un contact humain direct et hors scope collaboratif, est nécessaire:

1/ La Confidentialité, La Confidence, la Pudeur.

Ces quelques notions, qui sortent d’ailleurs parfois du cadre professionnel sont également un besoin et un ciment de confiance qui vont lier le Manager et chaque collaborateur direct ou indirect. Quitte à enfoncer des portes ouvertes en disant ça, il va de soi que l’on ne dira pas, que l’on ne pourra se livrer de la même manière en groupe et en interpersonnel. Or c’est souvent ces « à côtés » professionnels qui vont permettre de tisser la nécessaire confiance réciproque, voire la complicité dans certains cas.

C’est en sachant agir avec bienveillance, juste mesure et intelligence que le Manager pourra ainsi sonder les limites, les potentiels, les motivations profondes de son collaborateur (et vice et versa sans doute). Et ça ça ne peut se faire qu’en One to One.

2/ L’appréciation de la Performance

L’une des base du Management est de savoir évaluer la performance de ses collaborateurs. Tout le monde sait que féliciter à mauvais escient ou sanctionner à mauvais escient est le pire qui puisse arriver (a fortiori en public)

La seule manière de le palier est la capacité pour le Manager de bien sanctionner positivement ou négativement la performance individuelle (même si c’est à l’interieur d’un travail collectif). Et c’est d’ailleurs l’attente de chaque collaborateur : avoir de la part de son Manager une lecture de la qualité de son travail individuel par rapport à un objectif qui lui a été fixé à lui et à lui seul. Je ne suis pas sûr qu’il accepte que ses pairs apprécient sa propre performance…

Le collaborateur ne pourra bien s’exprimer en collaboratif que lorsqu’il aura la certitude et la confiance nécessaires en ses compétences individuelles : particulièrement d’ailleurs pour un jeune collaborateur qui va être en demande de formation, voire de directivité pour apprendre (cf. Notion de prise de conscience de la compétence)

Certains vont évoquer que le meilleur apprentissage est celui qui est dispensé par ses pairs, que le Social Learning est en train de prendre le pas sur l’apprentissage et la formation « classiques »; oui peut être en partie, mais la différence que l’on évoque rarement est la courbe d’expérience qui n’est pas (ou plutôt qui est supposée ne pas être) la même selon qu’on se place entre pairs, ou en relation hiérarchique. N’oublions pas aussi que seul le Manager aura « la légitimité » d’étalonnage et de Benchmark entre chaque collaborateur, ainsi que la Responsabilité de Prise de Décision qui légitime son statut et sa mission.

Je ne pense pas que l’on voit se généraliser des entretiens d’évaluation collectifs et collégiaux… surtout lorsqu’il va s’agir de créer une dispersion de critères de performances, pouvant engendrer eux mêmes des dispersions d’attributions de primes et de hausses de salaires…

3/ Le Besoin de Cadrage ou de Recadrage; et donc le Respect…

On est assez proche du point 1/ mais il est des choses parfois difficiles à dire… On dit d’ailleurs que Manager est un Acte de Courage: ça n’est pas pour rien. Le recadrage ne pourra évidemment pas se faire lorsque besoin, sur le Mur d’une page Web, ou en communauté ou à la vue de tous… Et paradoxalement, c’est lorsque c’est bien fait, souvent une des clefs de remotivation pour le collaborateur (pour peu évidemment que ce soit juste et justifié), car on va le faire se réengager vers de l’action corrective et positive. C’est d’ailleurs le respecter que de savoir le faire. Ne rien faire serait a contrario au mieux synonyme de laxisme, au pire synonyme de non considération pour lui et de non professionnalisme.

4/ La part du Verbal et du non Verbal

Inutile de faire appel à John Grinder et Richard Bandler, de rentrer dans les notions bien connues de PNL pour démontrer que dans une relation interpersonnelle, les attitudes, gestes, postures, comportements observés sont au moins aussi importantes que ce qui est dit (ou écrit), voire plus.

Par ailleurs, combien de fois a t-on entendu « dès lors qu’il est en groupe, il n’est plus le même »… que ce soit un groupe réel, ou une communauté sur un RSE…

D’autre part, les limites que l’on constate dans les difficultés à reproduire les 5 sens dans la commercialisation de produits en ligne dès lors que l’on a affaire à de l’organoleptique, du kinesthésique, se retrouvent de fait dans la coupure de contact direct dès lors que l’on se situe en collaboratif numérique (RSE /ex). Même si les progrès techniques vont être tels que les sensations, et les simulations numériques (notamment 3D) vont être proches du réel.

5/ Seuls les écrits restent; et on ne dit pas les mêmes choses qu’on ne les écrit

Le Droit à l’oubli numérique ne se pose même pas dans une relation de Management hors RSE et interpersonnelle. On pourra toujours évoquer qu’un Manager ayant une dent contre un collaborateur puisse avoir un effet aussi pernicieux et dévastateur qu’une belle bourde postée aux yeux de tous. Cependant, il est peut être préférable parfois de ne pas tout publier dans un sens comme dans l’autre… Chacun y trouvera ses propres exemples…

Enfin, on ne dit pas les mêmes choses, et surtout on ne les dit pas de la même manière quand on s’adresse à quelqu’un en face à face. Alors ça va sans dire… oui, mais on a me semble t-il parfois tendance à l’oublier…

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le 2.0 peut-il remplacer les décisions du Top Management ? #e20 #RH20


by Fredwpt 01/07/2011

Je rebondis sur l’excellent article de Nicolas Rolland (Leadership 2.0 : rôle, implication et avenir du Top Management) car je suis partagé sur la capacité technique (2.0) à influer (sur) et influencer les prises de décisions du Top Management :

Force est de constater que les décisions adoptées, quand bien même elles le seraient avec, à l’appui, des études très rationnelles (émanant même souvent d’un consulting onéreux… BCG, Mc Kinsey, AT Kearney etc.) ou par un Comité de Direction bien dimensionné et doté d’outils d’aide à la décision bien construits, relèvent in fine de l’arbitrage d’un seul homme/femme, et de sa conviction, sa sensibilité, sa vision personnelle; nécessaire pour « trancher » avancer, et donner le LA pour que les plans d’actions concrets s’en suivent.

Inutile de rappeler en effet le rôle que peuvent jouer notamment les Gourous comme Steve Jobs dans l’orientation stratégique qu’ils impulsent « presque à eux seuls ».

Sans revenir sur l’analyse de Nicolas, et sur les commentaires très intéressants qui ont été faits dans son billet, ce qui me fait douter n’est pas tant la psychologie et la « politique volontariste 2.0 » (Injonction Paradoxale) que la Gouvernance choisira (ou sera contrainte…) d’adopter, que la capacité technique à faire en sorte que le Collaboratif et le 2.0 soient suffisamment forts, rapides et pertinents pour palier « les erreurs possibles » de prises de décisions et des orientations stratégiques qui auraient été pris(e)s de façon plus ou moins irrationnelle in fine :

Quels sont les éléments (non exhaustifs) qui feraient donc plus ou moins pencher la balance en faveur (ou non) du 2.0 ?

– Le Principe de La Sagesse des Foules :  livre écrit par James Surowiecki, publié en 2004, à propos de l’agrégation de l’information dans les groupes, résultant en décisions qui, selon l’auteur, sont souvent meilleures que celles d’individus isolés du groupe. Le livre présente de nombreux cas d’études et anecdotes pour illustrer sa thèse, et touche à plusieurs domaines dont l’économie et la psychologie. Surowiecki se penche également sur l’émergence des marchés prédictifs en tant qu’outil d’exploitation de la sagesse des foules.

Lire aussi sur le sujet : Sharing Information Corrupts Wisdom of Crowds

Voir aussi des Vidéos sur le Sujet : http://www.canal-u.tv/producteurs/college_de_france/dossier_programmes/la_sagesse_collective_principes_et_mecanismes_college_de_france/the_wisdom_of_crowds_reconsidered

 

La Manipulation (et/ou… la solution de facilité) : … Le Mot est fort, mais là également, force est de constater que la citation de Corinne Maier dans son ouvrage « Bonjour Paresse » peut de temps à autre s’appliquer : « Mieux vaut avoir tort en groupe que raison tout seul »  ou a contrario « La raison du plus fort » influence la décision du groupe après l’avoir fait faussement collaborer en ayant déjà en tête la Décision à prendre, et lui ayant donné au passage le sentiment d’avoir contribué à l’élaboration de ladite décision.

L’intelligence Collective : en question… Je ne sais pas si Jean-François Noubel a mené ses expériences d’intelligence collective à terme, pour démontrer que ce que l’on peut constater en petit groupe Holoptique (Petite Communauté, Equipe sportive etc.) peut s’appliquer dans une vision panoptique

Une chose est sûre, c’est qu’en l’état, et sans outil 2.0 très élaboré, je ne vois pas comment pallier le phénomène de taille qui fera que des individus isolés en filiales par exemple, n’auront (au delà de la compétence) pas le recul et la vision consolidée de l’ensemble des phénomènes internes et externes nécessaires à la prise de décision (ex : Consolidation financière, Analyse Globale des Enjeux etc.)

Bref, pour un temps encore à défaut d’intelligence collective globale, nous allons devoir fonctionner en mode « bêta » 🙂

Pallions les Carences Managériales avant de créer 1 nouveau Paradigme #conflatribune #e20


by Fredwpt 29/06/2011

Certains Twitts de la conférence #conflatribune d’hier m’ont fait (une fois de plus) bondir; au delà de l’effet bien compréhensible d’une foule qui Twitte et Retwitte des citations d’intervenants prêts à tout pour se faire mousser, y compris à dire parfois des inexactitudes (euphémisme…) par manque de connaissance de la Notion de Management…

Combien de ces intervenants ont eu un jour des formations poussées au Management ? (Krauthammer, Do It, …)

Quelle est leur expérience empirique et concrète en terme de Management (et de taille d’équipe) qu’ils ont eu à gérer ?

(au delà peut-être de celle… d’avoir mal été managés eux mêmes…)

Oui, la Société est en train de changer… Oui, le besoin d’ouverture, d’échange, de collaboratif prennent une proportion de plus en plus importante; les risques psychosociaux augmentent et sont bien réels… etc.

Mais une fois de plus, je ne peux pas laisser dire ou écrire de telles conneries comme :

Nicole Turbé-Suentens : « Nous sommes dans un système de management militaro-tayloriste, il faut faire tomber le management »

Même si la phrase est « provocatrice », à prendre (peut-être ?) au second degré, les « Retweets Béats » semblent témoigner d’une tendance à villipender le Management actuel, et à vouloir le faire évoluer avant même d’avoir compris qu’il n’était sans doute pas assez Fort (dans le sens pas assez formé)

Le Collboratif, le Lâcher Prise, Le Participatif sont des Techniques qui font partie intégrante de la palette de compétences qu’un Manager doit avoir à sa disposition. Et ça doit faire partie de l’apprentissage d’un Manager.

Juste au passage sur ces notions de délégation, de participation : si vous le faites avec un collaborateur « novice » et en demande de formation technique, vous allez plus le stresser qu’autre chose… On oublie trop vite qu’adopter son style de Management à la typologie de ses équipes fait partie de la compétence du manager :

Trop d’amalgames sont faits par ailleurs entre Style de Gouvernance et Compétences Managériales !

J’ai eu l’occasion de m’exprimer sur le fait que le Participatif ne pouvait pas être adopté dans tous les cas (a fortiori le Management Interpersonnel et de Proximité) : 5 Raisons pour lesquelles le Management ne peut pas être couvert à 100% par le 2.0
ou encore sur les vertus et limites du collaboratif en entreprise :

J’ai passé 20 ans dans trois entreprises et trois cultures d’entreprises différentes (Une Américaine, Une Anglaise, et Une Française… Et bien vous savez quoi ?… L’entreprise la plus participative et « en phase » avec les tendances actuelles de développement du collaboratif, du participatif, était celle dans laquelle le Management était le mieux formé à… Manager, et que son rôle premier était de faire monter en compétence ses équipes. La Formation, l’accompagnement, le coaching étaient inscrits non seulement dans les Missions, mais dans la rémunération variable des Managers…

Alors, soit je suis « Has Been » à 40 ans, et je ne comprends plus rien, soit j’ai une appréciation complètement saugrenue quand j’observe encore aujourd’hui que bien savoir Manager de façon classique (c’est à dire en sachant utiliser l’ensemble des palettes de compétences managériales) s’adapte parfaitement au Collaboratif pour les Managers qui le mettent en application au quotidien.

J’en viens par contre à me demander si certains intervenants de conférences ont eu un jour inscrit dans leurs Missions, le fait de Manager… et… l’ont fait…

Consultants – Editeurs RSE & 2.0 : Comment se discréditer auprès des Entreprises ? #rse #e20


by Fredwpt 16/06/2011

Vivement l’explosion de la deuxième Bulle Internet pour que l’on puisse séparer le bon grain de l’ivraie !

de plus en plus de blogeurs, de consultants, de « journalistes » sont en train de se discréditer auprès des entreprises sans se rendre compte qu’il sont en train de créer des Cénacles, Cercles de discussions, conférences dont les thématiques sont pure fiction, prospectives hasardeuses, et théories ineptes.

La dernière en date (qui m’a fait pouffer de rire, ou plutôt pitié…), et qui va faire l’objet d’une conférence le 5 Juillet prochain, étant annoncée par un site qui publie pourtant des choses assez sensées habituellement : L’Atelier BNP Paribas.

Thème de la conférence et lien de cet article :  Média Sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés

On avait eu quelques prémices à la connerie ces derniers temps, sur des thématiques comme la mort annoncée de l’E.Mail à l’heure des Réseaux Sociaux, ou encore la Gestion des Talents à l’heure des Réseaux Sociaux… mais là je crois qu’on est en train de décrocher le pompon…

Comme disait Michel Audiard, « les cons ça ose tout, c’est même à ça qu’on les reconnait », ou encore, « quand on mettra les cons sur orbite, ils n’ont pas fini de tourner »… Et la teneur des débats stratosphériques que j’évoque semble s’y prêter parfaitement…

Je cite une partie de l’article de l’Atelier :

« pourquoi ne pas utiliser ces informations (réseaux sociaux) pour estimer l’expertise des salariés non pas en fonction de ce qu’ils sont censés faire, mais de ce qu’ils font et publient, de l’aide qu’ils apportent à leurs communautés internes. Et pourquoi pas même à terme remplacer l’évaluation annuelle des salariés, qui peut souffrir de rapports émotionnels entre le collaborateur et son manager sans lien avec les compétences« .

Franchement, comment peut-on publier de telles conneries ? Faut-il n’avoir jamais travaillé en entreprise, pour ne pas savoir ce que sont des référentiels de compétences, des entretiens annuels d’évaluations, du Management au quotidien (formation, coaching, accompagnement etc.), ou tout simplement le Contact Humain, pour pouvoir écrire de telles idioties ?

Ce sont peut-être ceux là même qui ayant vu émerger le chanteur Grégoire grace à MyMajorCompagny, partent du principe que le talent des gens se voient dans la capacité se faire mousser grace à un profil riche qui sait un peu mieux se mettre en valeur que les autres, ou atteindre un score supérieur à 70 sur Klout en ne publiant que des choses sensées sur Twitter ?… (regardez bien dans les scores élevés, il n’y a pas que des Stars…)

Ce sont peut-être ceux là même aussi qui n’ont pas vu qu’Apple (cf dernier Keynote Lion/OS5/Mail/ICloud) était en train de capitaliser sur l’E.Mail pour l’enrichir, au lieu de parier sur sa disparition ?

Bienvenue, chers amis à la Star Academie des Consultants 2.0 !!!

A voir les intervenants prévus lors de cette conférence, nous trouvons : consultants, juriste, professeur d’université, sociologue, avocat, directeur d’association…. Bref uniquement des gens qui connaissent l’entreprise et le management opérationnel au quotidien…

Personnellement, je ne ferai pas le risque à mon entreprise de mettre 460 euros pour aller écouter des théories fumeuses. Je préfère me faire une soirée Michel Audiard, beaucoup plus drôle et dont les phrases resteront encore pour longtemps bien plus fétiches que celles prononcées par les Star Académiciens du Web et de l’entreprise 2.0 en ce moment.


La vérité de ce qui nous motive dans un contexte 2.0 : Nouveau Paradigme ? #e20 #RSE


Source myhrline.com 14/06/2011

C’est ce que révèle Daniel H. Pink, journaliste de renom et responsable des discours du vice-président des Etats-Unis Al Gore dans les années 90, dans son ouvrage « Drive » qui vient d’être traduit en français aux Editions LEDUC.S. Il ne s’agit pas d’un énième ouvrage garni d’une réflexion philosophico-ésotérique. Dan Pink part de bases scientifiques, raconte des expériences concrètes et prouve par A + B que le système de management actuel est inefficace, avant de proposer des pistes pour le renouveler.

Notre système de management est obsolète
« Depuis trop longtemps, il existe un gouffre entre ce que savent les scientifiques et ce que pratiquent les entreprises », regrette l’auteur. Dans les pages de son ouvrage, il fait référence à de nombreux maîtres à penser du management, parmi lesquels Gary Hamel, « spécialiste mondial des stratégies d’entreprises », ainsi le présente-t-il. Celui-ci avance l’idée selon laquelle « le management est une technologie périmée ». Pourquoi ? Simplement parce que les techniques et outils du management que nous utilisons actuellement, dont nombreux sont basés sur l’effet de récompense, ont été inventés « par des individus nés au XIXème siècle ». Or, le temps de Frederick Taylor est révolu.

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