Les Key Factors of Success du 2.0 en Entreprise #E20 #RSE


By Fredwpt 23/05/2011

Après une longue série d’observations, de documentation et de Benchmarks avec des sociétés ayant mis en place des outils 2.0 internes, voici quelques éléments clefs qui semblent être des « Must Have » pour réussir (et/ou à défaut pour ne pas échouer):

1/ Évaluer la maturité des collaborateurs (étude d’usages), et identifier les non-utilisateurs absolus des Réseaux Sociaux et/ou des outils Web, afin de les accompagner et de les former si besoin : en effet, si ça n’est pas fait, il pourrait apparaître une « Rupture Numérique » entre les « cols blancs connectés et le reste du monde » (Usines, Emplois non connectés etc.) => Formation, Webschools, Accompagnements seront le cas échéant nécessaires.

2/ Tout le Monde connecté : suite au point 1/ cela va sans dire, mais ça va mieux en le disant. Penser à ne pas laisser des wagons derrière les locomotives.

3/ Faire du Dirigeant le Sponsor Principal du Projet Collaboratif et Jouer sur l’Exemplarité : en effet, quel meilleur ambassadeur peut-on avoir que le Dirigeant lui-même pour engager le Travail Collaboratif (au delà des outils eux-mêmes) ?

4/ Avoir Un Objectif Moyen-Long Terme et une Road Map : le 2.0 Ok mais pour quoi faire ? Si c’est s’équiper pour suivre la tendance, ce sera sans doute voué à l’échec …

5/ Avoir un répertoire et des Profils Riches pour chaque collaborateur (et si possible un Active Directory unique)

C’est sans doute la Base du Web 2.0 : Facebook est un méga organigramme enrichi et a démarré sur le principe d’un Trombinoscope Universitaire. Ce sont les informations et renseignements des profils qui en ont fait « la richesse » et qui ont favorisé le lien social numérique

6/ Agir avec Bienveillance et avec tout le Monde : que ce soit en interne ou vis à vis de l’externe, la sincérité, la confiance et la transparence seront désormais les maîtres mots du Collaboratif. L’accompagnement (formation, coaching, community management) sera  plus que jamais un facteur clef de réussite pour « décomplexer », favoriser échanges et dialogues ouverts, et changer évidemment pas mal d’habitudes, en particulier auprès de personnes ou de services qui soit n’auraient pas compris, soit voudraient continuer à fonctionner « à l’ancienne » par peur de Lacher Prise.

7/ Faire de ses Managers les Relais de cette Mise en Œuvre et du nécessaire Change Management. Et ce afin de mettre tout simplement en application les préceptes du Collaboratif : Tout le Monde connecté, mais aussi Tout le Monde étant là pour aider les autres.

8/ La Stratégie des « Petits Pas » : Mieux vaut semble t-il commencer par des « briques collaboratives » sur lesquelles essuyer quelques platres que de vouloir du jour au lendemain révolutionner les choses. On en revient donc au point 1/

9/ Ne pas croire tout ce qui est dit : à commencer par ce billet lui-même…, car chaque Entreprise a sa culture, son histoire, ses particularités. Et il serait de fait présomptueux de donner des recettes toutes faites. Attention en particulier aux Editeurs de solutions qui font croire que la recette miracle vient du Conversationnel et que des outils « Plug & Play » peuvent être LA solution.

Une solution qui a marché en entreprise A, ne sera sans doute pas duplicable en l’état dans une entreprise B.

Ceci étant dit, suivre ces 9 points n’est pas une garantie de succès, mais les entreprises qui les ont suivi ont manifestement évité quelques écueils si on les écoute et qu’on essaie d’en tirer quelques enseignements

A toutes fins utiles donc 🙂

Publicités

Faut-il une charte d’utilisation des médias sociaux en entreprise ?


3 mars 2010 • LiliangravatarXAuteur : Lilian Nom : Lilian Mahoukou
Email : lilianmahoukou.pro@gmail.com
Site : http://evolving.posterous.com/
Classé dans : A retenirWeb 2.0 & co
Faut-il une charte d’utilisation des médias  sociaux en entreprise ?

Il y a quelques mois, une liste contenant plus de 80 exemples de chartes d’utilisation des médias sociaux en entreprise fut mise à disposition sur le web. L’objectif de ces chartes, est de recommander certaines actions et d’en déconseiller d’autres. Est-ce du formatage ? Nous avons vu défiler plusieurs articles sur les avantages, qu’en est-il des freins ? Une charte ne crée-t-elle pas une paralysie, une peur de prendre la parole au risque de sortir du cadre fixé ? …

featured : Faut il une charte dutilisation des médias sociaux en  entreprise ?

Autoriser les collaborateurs à expérimenter et donc à faire des erreurs est un challenge important pour les organisations. Le but d’une charte est d’homogénéiser les comportements, de les réguler, de les normaliser.

Si l’on essaie de replacer l’humain au sein des stratégies de développement relationnel, de la flexibilité, de la spontanéité et une représentation de la diversité des personalités seraient essentielles (tout ceci dans une logique « People-to-People »).

Dans un contexte où justement, la contribution des collaborateurs importe de plus en plus sur les médias sociaux, libérer/fluidifier plutôt que cadrer semble plus efficace.

Plus loin encore, des conversations (retours d’expérience) entre collaborateurs paraissent plus « social » et conviviales qu’un document.

Ceci constitue aussi un avantage concurrentiel lorsqu’il s’agit d’attirer et de recruter des profils de collaborateurs actifs sur le web social, en démontrant le degré de liberté et l’ouverture du leadership. Qu’en pensez-vous ?

Lilian Mahoukou – 1000Heads blogS’abonner au flux RSS

Sources : 1000Heads blog, Likeminds 2010

Les Ressources Humaines absentes de l’entreprise 2.0 ?


Source L’Atelier.fr (Antony Poncier)

Un projet collaboratif s’intéresse à l’humain, ce qui confère aux responsables RH un rôle prépondérant dans le montage et le suivi d’un tel travail. Mais ce rôle ne semble pas encore pris à sa juste valeur.

Publié le 02 Avril 2010

Anthony Poncier

Par Anthony Poncier, consultant en management et en stratégie des organisations au sein du cabinet IDRH.

Le travail collaboratif en entreprise – ou entreprise 2.0 – est avant tout une question de personnes et non d’outils. Quand je parle de personnes, je parle de management, de culture d’entreprise, d’interaction entre les collaborateurs… Cela peut sembler un raccourci, ou un biais lié à ma profession de consultant en management. Mais le premier acteur qui me vient à l’esprit, dans le cadre d’un projet collaboratif, est la Direction des Ressources Humaines.  Pourtant, quand on y regarde d’un peu plus près, cela n’est pas aussi évident. J’étais invité récemment au premier Enterprise 2.0 Forum français – si vous avez manqué cette session, je vous recommande celles à venir en Allemagne, ou celle qui se tiendra à Paris l’année prochaine : c’était de très haute tenue. Dans la salle où des entreprises étaient représentées, à priori seulement trois personnes issues des RH (deux dans le secteur bancaire et une dans le secteur du luxe). On en vient à se demander si ce sujet est important pour elles.

Des ressources humaines encore peu impliquées

Mais ce n’est pas tout : dans toutes les présentations de la journée (et pas que pour les cas français) la RH était absente ou relayée à un rôle secondaire dans le projet de transformation (charte, lien avec les institutions représentatives du personnel). Quand j’ai posé la question sur le rôle des RH dans ces projets, la réponse a été la même pour tous : les ressources humaines étaient inexistantes dans les projets déployés. Pourtant, tous ont axé leur présentation sur l’humain, le management, le culturel… Cela veut-il dire que la DRH ignore l’importance des médias sociaux dans l’organisation de l’entreprise ? Sans doute cela a-t-il été le cas dans un premier temps. Mais c’est est en train de changer. Je vois de plus en plus de responsables s’occuper de cette question. Et le premier numéro des Cahiers de la Prospective RH* s’intitule : « Nouvelles technologies, nouvelle culture, nouveaux comportements. Quels nouveaux modes de management ? ».

Une situation en train de changer

A noter que les rédacteurs de ce cahier sont majoritairement des responsables des ressources humaines ou des personnes investies dans ce secteur. Autre support, une chaîne de web TV est désormais consacrée au rapport des RH et du 2.0 (HRchannel). Avec comme plateau de lancement le thème : « Les RH seront-ils les leaders de l’entreprise 2.0 ? ». Si c’est encore loin d’être le cas, il est vrai que depuis la fin de l’année 2009, on sent un frémissement important du côté des ressources humaines. Ce qui est sûr, c’est qu’une véritable évolution des entreprises vers une organisation collaborative ne se fera pas sans les RH. Ces dernières doivent avoir un rôle au même titre que la direction de la communication et celle des systèmes d’information dans le pilotage de tels projets. Tout comme les ressources humaines ont su devenir des business partenaires à part entière de l’entreprise, elles doivent devenir des partenaires incontournables de l’entreprise 2.0.

Blog Sympa à découvrir (et aider ?) : »Il faut sauver le Soldat 2.0″


Source : Blog http://corporate2point0.wordpress.com/

Entreprise Française, l’agonie des dinosaures 1.0

J’ai un ami qui travaille sur un ordinateur dans une grosse boite française, un jour on lui a coupé filtré Internet au bureau.

Classique.

Anecdotique me diras-tu. Peut-être même me joueras tu la chansonnette officielle: « faut comprendre aussi, on ne paye pas les employés pour qu’ils se dorent le profil sur Facebook. »

Je crois que c’est bien plus grave: Internet est une transformation culturelle que les décideurs n’ont toujours pas comprise. Et c’est normal car je le dis sans aucun mépris: ça ne s’apprend pas dans un PowerPoint, tu participes ou tu passes à côté. Et c’est un fait, ceux qui participent sont une exception.

illustration libre de droit, ne demande qu’à voyager

Je n’ai aucun chiffre, ceci n’est pas une étude, ceci est un ressenti de tout ce que j’entends ici et ailleurs depuis tant d’années: l’immense majorité des grosses boites se replient dans une folie sécuritaire qui écrase les forces de productions auxquelles on demande paradoxalement toujours plus de performance pour concurrencer les pays « dynamiques ». Le célèbre manque de compétitivité de la France n’est pas dû à la pression fiscale, il est dû à l’endormissement, à la peur de l’inconnu 2.0.

Depuis la fin de la rigolade où il y avait du boulot pour tous (je parle d’un temps que les moins de 60 ans ne peuvent pas connaître), des milliards ont été dépensés dans des colloques de management, dans des séminaires fous pour faire sauter en élastique des employés des ponts, on a inhibé des managers qui en voulaient pour les soumettre à la pression du reporting analytique aux services financiers. Un Président se fait élire sur les valeurs du travail et du mérite quand ses relations en col blancs démontent chaque jour un peu plus sans même peut être s’en rendre compte la motivation du seul atout qu’il nous reste: la ressource humaine.

Si j’avais une quelconque audience dans la France d’en haut j’en appellerai sans aucun sens de la mesure au génie français, à la Révolution culturelle dans les grands groupes, au virage nécessaire de la culture du partage et de la confiance, de la responsabilisation, de l’implication, pas parce que c’est gentil, pas pour faire bien, mais parce c’est rentable et que rien d’autre ne nous sauvera. La démotivation des troupes est un cancer qui se généralise. C’est Mozart qu’on assassine, nous avons tous à disposition des F1, souvent gratuites, et par culture du secret, par peur des nouvelles technologies, par paresse aussi, on nous demande de continuer à rouler en 2CV pour lesquelles on dépense des fortunes en entretien et en mises à jour. Renversement historique, aujourd’hui la technologie pour la première fois est dans les foyers, les vieux bourrins encrassés eux ils tournent au bureau (messagerie, gestion documentaire, communication, …). Et malgré cela on veut séparer toujours plus le monde professionnel du monde privé quand la fluidité et la flexibilité est une arme de production massive.

Mais on ne maitrise pas, alors on craint.

Il suffirait d’un peu de modestie, d’un peu de confiance en ceux qui baignent dans le jus numérique et qui voient son miraculeux potentiel sans oublier les impératifs stratégiques. Mais l’entreprise 2.0 n’est pas prise au sérieux, au mieux on s’y intéresse parce qu’on sent bien qu’il faut, mais on finit toujours par l’enterrer suite aux coups de boutoirs répétés des DSI qui ont toujours le dernier mot.

Si on admettait une fois pour toute ce que tout le monde sait, que les chartes d’utilisation du matériel informatique de l’entreprise sont intenables, qu’à force de serrer la vis les employés suréquipés sont toujours plus poussés à avoir des comportements de contournement, qu’on ne muselle pas l’intelligence collective, cette intelligence qui n’est pas l’ennemie mais devrait être la nouvelle alliée de l’entreprise. On a peur de la fuite mais elle est inévitable dans ces conditions. Rajouter du blindage ne sert plus à rien. Il faut admettre et gérer cette fluidité au plus vite, ce qui veut dire éduquer, et chose que les Directions ne veulent pas croire: les comportements changent et deviennent plus sécurisés, car les collaborateurs comprennent très vite où ils sont et que tout est plus visible de tous, donc auto modéré. Mais pour cela il faut une adhésion officielle des chefs, c’est souvent là que le bas blesse.

Rien que le fait d’en parler serait révolutionnaire. En haut on lit les articles sur les millions d’heures « perdues » sur Internet, en bas on lit les études qui affirment que les employés hyper connectés sont plus productifs. Ou est la vérité, je n’en sais rien, mais je sais que c’est un sujet essentiel, et qu’il n’est même pas abordé ensemble.

On me dit souvent « oui toi ok, tu maitrises tout ça mais la majorité des gens ne connaissent pas ces nouveaux outils », sous entendu ils vont faire n’importe quoi, publier les brevets en cours sur leur compte Facebook!

Alors qu’est ce qu’on fait? On attend encore 10 ans? Et qu’est ce que cela veut dire? Que les gens sont sensés se former à la maison sur les réseaux sociaux, les espaces collaboratifs? Je crois au contraire qu’il faut jeter tout le monde dans le grand bain (avec des maitres nageurs autour) et vous verrez, ils sauront nager!

Et puis de toute façon ils finiront par plonger, alors encadrer n’est pas seulement une bonne idée, c’est vital, elle est aussi là la sécurité.

Quant à moi oui je passe énormément de temps sur Internet, et grâce à cela j’ai un réseau que je juge de grande qualité. Je m’y amuse c’est vrai, et tant mieux, mais j’y pompe un savoir incroyable, j’y trouve tant de réponses, d’idées, je prétends être une des locomotives de ma boite, je suis très productif, je crois que ma hiérarchie acquiescerait cela, pourtant je serais le premier à devoir morfler si on appliquait bêtement les tables de la loi de la censure 1.0 made in DSI. Je précise que je ne télécharge ni ne fais rien d’illégal, mais je regarde sinon tout, beaucoup de ce qui m’est proposé.

Comme dans nombre d’aventures humaines, dans une boite qui dépasse en nombre la masse critique où tout le monde se connait, il y a pour moi 3 sortes d’individus: les locomotives, les passagers (ultra majoritaires) et les freins. Il me semble qu’aujourd’hui on ne veut plus qu’une seule catégorie: des passagers. Bravo, on a neutralisé le pouvoir de nuisance des freins: on est à l’arrêt.

L’ouverture 2.0, la vraie, impliquerait même j’en suis sûr une baisse des heures passées sur des sites dit « non professionnels », expression insensée s’il en est, car le fait d’admettre un comportement, d’informer tout le monde qu’on est sur une place publique, responsabilise et permet par exemple de discuter des abus, sans drame.

Moi je vis depuis 15 ans dans une vieille boite où nous étions bien lotis avec un accès total à Internet. Comme pour beaucoup, la situation économique est très difficile, on nous demande de penser à de nouvelles solutions, de changer de mode de pensée, de conquérir de nouveaux marchés en cassant les prix, de s’adapter au monde d’aujourd’hui sous peine de lendemains qui déchantent.

Hier au boulot on nous a coupé Internet.