5 raisons pour lesquelles le Management ne peut pas être couvert à 100% par le 2.0 #e20 #rse


by Fredwpt 17/06/2011

Avec l’évènement du Collaboratif en entreprise et du 2.0, on parle beaucoup aujourd’hui de « Management 2.0 » ! Cette notion est pour moi très incomplète, voire inique, car elle ne peut couvrir notamment les relations interpersonnelles entre le Manager et le Collaborateur.

Elles s’appliquerait beaucoup plus dans le cadre de la gestion d’un groupe ou d’une communauté, mais là encore les limites de ce coaching collaboratif s’arrêtent où commence le besoin de relation « one to one »

Voici 5 exemples qui semblent démontrer qu’un contact humain direct et hors scope collaboratif, est nécessaire:

1/ La Confidentialité, La Confidence, la Pudeur.

Ces quelques notions, qui sortent d’ailleurs parfois du cadre professionnel sont également un besoin et un ciment de confiance qui vont lier le Manager et chaque collaborateur direct ou indirect. Quitte à enfoncer des portes ouvertes en disant ça, il va de soi que l’on ne dira pas, que l’on ne pourra se livrer de la même manière en groupe et en interpersonnel. Or c’est souvent ces « à côtés » professionnels qui vont permettre de tisser la nécessaire confiance réciproque, voire la complicité dans certains cas.

C’est en sachant agir avec bienveillance, juste mesure et intelligence que le Manager pourra ainsi sonder les limites, les potentiels, les motivations profondes de son collaborateur (et vice et versa sans doute). Et ça ça ne peut se faire qu’en One to One.

2/ L’appréciation de la Performance

L’une des base du Management est de savoir évaluer la performance de ses collaborateurs. Tout le monde sait que féliciter à mauvais escient ou sanctionner à mauvais escient est le pire qui puisse arriver (a fortiori en public)

La seule manière de le palier est la capacité pour le Manager de bien sanctionner positivement ou négativement la performance individuelle (même si c’est à l’interieur d’un travail collectif). Et c’est d’ailleurs l’attente de chaque collaborateur : avoir de la part de son Manager une lecture de la qualité de son travail individuel par rapport à un objectif qui lui a été fixé à lui et à lui seul. Je ne suis pas sûr qu’il accepte que ses pairs apprécient sa propre performance…

Le collaborateur ne pourra bien s’exprimer en collaboratif que lorsqu’il aura la certitude et la confiance nécessaires en ses compétences individuelles : particulièrement d’ailleurs pour un jeune collaborateur qui va être en demande de formation, voire de directivité pour apprendre (cf. Notion de prise de conscience de la compétence)

Certains vont évoquer que le meilleur apprentissage est celui qui est dispensé par ses pairs, que le Social Learning est en train de prendre le pas sur l’apprentissage et la formation « classiques »; oui peut être en partie, mais la différence que l’on évoque rarement est la courbe d’expérience qui n’est pas (ou plutôt qui est supposée ne pas être) la même selon qu’on se place entre pairs, ou en relation hiérarchique. N’oublions pas aussi que seul le Manager aura « la légitimité » d’étalonnage et de Benchmark entre chaque collaborateur, ainsi que la Responsabilité de Prise de Décision qui légitime son statut et sa mission.

Je ne pense pas que l’on voit se généraliser des entretiens d’évaluation collectifs et collégiaux… surtout lorsqu’il va s’agir de créer une dispersion de critères de performances, pouvant engendrer eux mêmes des dispersions d’attributions de primes et de hausses de salaires…

3/ Le Besoin de Cadrage ou de Recadrage; et donc le Respect…

On est assez proche du point 1/ mais il est des choses parfois difficiles à dire… On dit d’ailleurs que Manager est un Acte de Courage: ça n’est pas pour rien. Le recadrage ne pourra évidemment pas se faire lorsque besoin, sur le Mur d’une page Web, ou en communauté ou à la vue de tous… Et paradoxalement, c’est lorsque c’est bien fait, souvent une des clefs de remotivation pour le collaborateur (pour peu évidemment que ce soit juste et justifié), car on va le faire se réengager vers de l’action corrective et positive. C’est d’ailleurs le respecter que de savoir le faire. Ne rien faire serait a contrario au mieux synonyme de laxisme, au pire synonyme de non considération pour lui et de non professionnalisme.

4/ La part du Verbal et du non Verbal

Inutile de faire appel à John Grinder et Richard Bandler, de rentrer dans les notions bien connues de PNL pour démontrer que dans une relation interpersonnelle, les attitudes, gestes, postures, comportements observés sont au moins aussi importantes que ce qui est dit (ou écrit), voire plus.

Par ailleurs, combien de fois a t-on entendu « dès lors qu’il est en groupe, il n’est plus le même »… que ce soit un groupe réel, ou une communauté sur un RSE…

D’autre part, les limites que l’on constate dans les difficultés à reproduire les 5 sens dans la commercialisation de produits en ligne dès lors que l’on a affaire à de l’organoleptique, du kinesthésique, se retrouvent de fait dans la coupure de contact direct dès lors que l’on se situe en collaboratif numérique (RSE /ex). Même si les progrès techniques vont être tels que les sensations, et les simulations numériques (notamment 3D) vont être proches du réel.

5/ Seuls les écrits restent; et on ne dit pas les mêmes choses qu’on ne les écrit

Le Droit à l’oubli numérique ne se pose même pas dans une relation de Management hors RSE et interpersonnelle. On pourra toujours évoquer qu’un Manager ayant une dent contre un collaborateur puisse avoir un effet aussi pernicieux et dévastateur qu’une belle bourde postée aux yeux de tous. Cependant, il est peut être préférable parfois de ne pas tout publier dans un sens comme dans l’autre… Chacun y trouvera ses propres exemples…

Enfin, on ne dit pas les mêmes choses, et surtout on ne les dit pas de la même manière quand on s’adresse à quelqu’un en face à face. Alors ça va sans dire… oui, mais on a me semble t-il parfois tendance à l’oublier…

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Web 2.0 = Entreprise 2.0 ? Oui mais bien sûr… #e20 #web20 #RSE


by Fredwpt 28/06/2011

Le raccourci est facile : j’ai des outils 2.0 => je suis une entreprise 2.0 …

Les Questions à se poser le cas échéant :

Le Principal Sponsor du Collaboratif (Président) est il moteur dans le Collaboratif pour donner l’exemple et entraîner les autres dans sa démarche ?

– Tout le Monde est-il connecté (cols bleus – cols blancs) pour ne pas provoquer une Fracture Numérique et collaborative ?

– Existe t-il des Profils Riches pour tous les collaborateurs ? (au delà de l’accès)

– Existe t-il un moyen facile et uniforme d’accéder à l’information que l’on recherche via les communautés ? (Annuaire Riche ? Recherches Sémantiques ? Recherches via n’importe quelle personne que l’on peut solliciter pour résoudre un problème ?)

Collaborez vous uniquement en interne, ou également avec vos partenaires ? (salariés, clients, fournisseurs, consommateurs, prospects…) <=> Votre Ecosystème est-il ouvert ?

– Existe t-il un ou des Grands Projets Collaboratifs ? Si oui, quelle est la Roadmap du 2.0 sur le Long Terme ? Quelle est la Vision de l’entreprise (ou de l’organisation) sur le sujet ?

Le décloisonnement est-il désormais une réalité pour tous ?

Chacun a t-il le sentiment de pouvoir s’exprimer librement sur le RSE, l’Intranet ou les plateformes 2.0 ?

Les Prises de décisions sont-elles souvent partagées en amont ?

Vous êtes vous déjà pris les pieds dans le Tapis : le Fameux 2.0 « Fail Fast » ? : trompez vous vite ! Essayez et si ça ne marche pas, trompez vous encore et vite ! Fonctionnez en mode BETA et acceptez les erreurs !

Si vous avez répondu Oui à chacune de ses questions, alors en effet, ça n’est plus seulement une question d’outils, vous en êtes sans doute très proche 🙂

#RSE #E20 Comment mesurer (l’amélioration de) l’implication des collaborateurs grâce aux outils 2.0 ?


Vodpod videos no longer available.

Prendre aussi connaissance du T’chat Débat sur : 

RSE, 2.0 en Entreprise : où en est l’Intelligence Collective ? #RSE #E20


by Fredwpt 24/05/2011

Jean François Noubel nous a éclairé il y a quelques temps sur la capacité des organisations à élargir le phénomène d’Intelligence Collective constaté dans une configuration Holoptique mettant en perspective que l’Intelligence Collective pourrait bientôt s’appliquer aux Organisations Pyramidales « Panoptiques »

Alors, où en est-on vraiment aujourd’hui ? A t-on réussi à démultiplier cette « Vision Intelligente Circonscrite » et a t-on réussi à la déployer au delà de périmètres restreints ? (Communautés; Groupes de Travail – ouverts ou non -; Groupes de Projets etc.)

Il semblerait en effet que les promesses ou prévisions en la matière aient du mal à délivrer des exemples concrets sans qu’il y ait un Imput, un Pilotage,  de ces mêmes groupes de travail collaboratifs, et que ces mêmes groupes restent à ce stade relativement restreints. Seuls les Wikis, avec le plus connu et utilisé (mais celui-ci n’étant pas dans un périmètre Entreprise) Wikipédia semble avoir pu consolider un Savoir et Une Mémoire au service du Collectif.

Ce qu’il semble en tout cas manquer sur pas mal de Réseaux Sociaux (d’entreprise ou pas d’ailleurs) afin que les Posts des Participants puissent être « repêchés », ce sont d’excellents Moteurs de Recherches Sémantiques (Exalead, Sinequa etc.) capables de palier le phénomène de l’info-obésité déjà bien connue sur le Web et donnant lieu à des nécessaires Outils de Traking (Readers) ou de Curation.

Leur Gros Problème à ce stade étant qu’ils coutent relativement cher proportionnellement à un Google Public qui va aller trier l’ensemble des articles Wikipédia pour trouver en un clic, la bonne définition recherchée.

Nous sommes manifestement à la croisée des chemins, mais peu d’Entreprises 2.0 semblent capables à ce stade de revendiquer une « Intelligence Collective à la fois Panoptique et Holoptique »

Pour des raisons de Taille et de Coût ? Pour des raisons de manque de Savoir Faire 2.0 ou de mise en place de méga Moteurs de Recherche ? Toujours est-il que lorsqu’on en parle avec les principaux protagonistes ayant mis en oeuvre une organisation 2.0, peu avancent avec certitude et exemples à la Clef avoir réussi à fédérer l’ensemble de l’organisation avec Panoptisme et Holoptisme réunis. Seules de « petites communautés » peuvent manifestement jouer sur les désormais bien connus Effets de Capillarités et de Rebonds 2.0


Webschool : Interview de Marc Simoncini et J.A Granjon #EEMI


Ci-jointe une Interview de Marc Simoncini (Créateur de Meetic.fr) et Jacques-Antoine Granjon (Vente-privee.com) expliquant les raisons et les motivations de la création de l’Ecole Européenne des Métiers de l’Internet.

A souligner, la nécessité de former à des Métiers et pas seulement à des Techniques.

Pour vous faire une opinion en complément des débats ayant eu lieu sur le sujet sur TechtocTV :

Faut-il créer une Ecole de l’Internet 1/2 ?

Faut-il créer une Ecole de l’Internet 2/2 ?

L'Oréal encourage ses salariés à rester zen grâce au e-learning


[ 16/04/10  ]  Source Les Echos

Le géant des cosmétiques devrait lancer aujourd’hui la seconde version d’un programme de formation en ligne visant à prévenir le stress de ses équipes.

Le stress n’est plus une affaire d’Etat. La mise en sommeil des pages Web lancées par Xavier Darcos pour montrer du doigt les employeurs n’ayant pas négocié sur le stress en témoigne (« Les Echos » du 7 avril 2010). Néanmoins, certaines entreprises ont pris les devants. C’est le cas de L’Oréal. Dans le sillage de l’enquête mondiale Pulse, menée auprès de ses 60.000 salariés lorsque Jean-Paul Agon a pris les commandes du groupe, le géant du cosmétique a concocté, dès novembre 2008, un programme d’e-learning maison.

Baptisé Zen@work, l’outil aide à prévenir le stress des collaborateurs de la division des produits grand public international et de la communication. « Notre philosophie consiste à prendre en amont ce phénomène de société important qu’est le stress dans le monde professionnel, explique Jean-Claude Le Grand, directeur des ressources humaines de la division, dont l’accord sur la prévention du stress est en cours de négociation avec les partenaires sociaux. Oui, dans la culture d’entreprise L’Oréalienne, il y a de la compétition, de l’autocompétition. Oui, nous sommes très exigeants avec nos équipes mais la réponse repose sur ce que nous leur rendons. »

Aux côtés de CrossKnowledge, spécialiste de formation à distance, L’Oréal a « identifié des réponses adaptées aux sources de stress, qui vont des choses basiques comme prendre la parole en public à des aspects plus impalpables, comme le fait de ne pas se sentir suffisamment reconnu par sa hiérarchie », raconte Jean-Claude Le Grand. A charge pour CrossKnowledge d’adapter les conseils de ses experts en management, issus d’HEC, de l’Insead, d’Harvard et autres Stanford. Le tout, pour la coquette somme de « plusieurs centaines de milliers d’euros »

Bilan : 50 modules de formation, à la carte, en français et en anglais – un must pour L’Oréal qui rassemble 110 nationalités -avec, à la clef, vidéos, quizz, saynètes, fiches de synthèse, voire des témoignages de capitaines d’industrie ou de PDG inspirés, que les collaborateurs, munis d’un mot de passe, peuvent consulter à l’envi, du bureau ou de chez eux. « Le manque de confiance en soi, la maîtrise de ses émotions ou la gestion du stress sont autant de sujets que les individus n’osent pas aborder en face à face avec leurs collègues. Ce sont des formations taboues. Et sur Zen@work, ils peuvent les suivre de manière anonyme », estime Steve Fiehl, cofondateur de CrossKnowledge.

Campagne de communication

Restait à « vendre » l’initiative aux collaborateurs, condition sine qua non de son succès. L’Oréal a employé sa force de frappe en marketing. Un matin, ses salariés ont découvert sur leur bureau des écouteurs et un biscuit chinois porte-bonheur. Chaque gâteau sec renfermait un message : en substance, « Soyez zen ! » Lorsque ses équipes ont allumé leur ordinateur, entré machinalement leur mot de passe, ils ont trouvé dans leur messagerie un e-mail avec un login et une vidéo, les invitant à se connecter au portail Zen@work. Le buzz, savamment orchestré par les équipes de formation du siège, s’est poursuivi lors de journées portes ouvertes. « C’était une campagne de communication digne des produits qu’ils commercialisent », se souvient Steve Fiehl.

« Nous animons régulièrement le site, explique Maite Amostegui, chef de projet au service de formation de L’Oréal. Via notre newsletter, par exemple, nous avons incité nos salariés au retour de vacances à consulter des modules sur la gestion efficace d’e-mails. » L’Oréal revendique 80 % de taux de connexion. Quelque 2.137 salariés auraient déjà répondu présent. Et le groupe, qui s’apprête à lancer aujourd’hui la seconde version, songe à étendre la pratique à l’international. « La nouvelle version de Zen@work, adaptée aux outils du Web 2.0, sera encore plus interactive, avec une navigation intuitive », promet Maite Amostegui.

« La démarche est positive, affirme Georges Liarokapis, délégué syndical central groupe CFE-CGC. Mais il ne suffit pas d’avoir une bonne idée, de la diffuser et d’attendre qu’elle porte ses fruits pour résoudre un problème aussi complexe que le stress. »

Le site annonce la couleur : ce n’est « pas la recette de l’elixir. A chacun sa vie, à chacun son stress ». « Ce n’est pas l’arme unique de L’Oréal contre le stress mais un outil qui vise à prévenir plutôt qu’à guérir», précise Maite Amostegui. Il n’empêche. La méthode est en vogue. La société CRM Company Group vient de mettre au point la plate-forme Internet, « Dr. Office », pour lutter contre le stress au travail et favoriser le bien-être des téléopérateurs dans les centres d’appels, en abordant la nutrition, l’activité physique, le sommeil ou encore les addictions.

LAURANCE N’KAOUA, Les Echos

Apprendre à apprendre dans l’entreprise moderne


Mardi 06 Avril 2010 10:32 Par Sumeet Moghe source http://www.entreprisecollaborative.com

Les derniers jours que j’ai passés à Hong Kong ont été incroyables : j’ai fait du tourisme, participé à des activités intéressantes, tout cela agrémenté d’une nourriture délicieuse. En parlant de nourriture, je me suis vite rendu compte que c’est presque impossible de s’en sortir à Hong Kong sans utiliser de  baguettes. Je suis sûr que certains restaurants haut de gamme proposent des couteaux et des fourchettes, mais pour moi, la nourriture devait être « pas chère et dans la rue ». Les seuls couverts qu’on me donnait étaient alors des baguettes et des cuillères à soupe. Heureusement, je sais me servir de baguettes, donc je n’ai eu aucun problème. La façon dont j’ai appris à m’en servir est assez intéressante, d’ailleurs. Un beau jour, j’ai décidé que c’était cool de manger avec des baguettes : certains des mes amis le faisaient et c’était un bon moyen de se faire remarquer. J’ai donc lu un « manuel » d’utilisation de baguettes puis, comme je n’en ai pas eu besoin après ça, j’ai oublié en quelques jours. Ensuite, quand l’occasion d’utiliser des baguettes s’est présentée, j’ai eu un peu de mal pendant les dix premières minutes, au point de salir ma chemise ! Il m’a fallu environ une heure pour terminer mon repas ; j’ai fini par trouver ma propre méthode, même si elle est peu élégante. Au fur et à mesure que je mangeais dans des restaurants orientaux, j’ai appris à maîtriser cet art, en me faisant souvent aider par mes amis. Je peux à présent manger tout un repas avec des baguettes, en allant assez vite.

On apprend de manière itérative, au fil du temps

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Pourquoi je vous raconte cette histoire ?

Parce que je pense que la manière dont j’ai appris à utiliser des baguettes est assez représentative de la façon dont on apprend. Les informations que nous n’appliquons pas immédiatement au travail se dégradent par manque d’utilité et, bien vite, on ne s’en souvient plus. On se rappelle des connaissances que l’on applique immédiatement, d’autant plus si on les apprend en exécutant une tâche, c’est-à-dire dans un contexte exécutif. Le plus important, c’est que nous apprenons de manière itérative et au fil du temps. Dans son livre, Outliers – The Story of Success, Malcolm Gladwell explique comment les bons musiciens amateurs ont accumulé environ 2 000 heures de pratique lorsqu’ils atteignent l’âge adulte. Pour les futurs profs de musique, ce chiffre atteint 4 000 heures. Les très bons élèves cumulent environ 8 000 heures et les « musiciens d’élite » investissent environ 10 000 heures dans leur pratique. Pour qu’un novice devienne ne serait-ce que compétent, il lui faut déjà 2 000 à 4 000 heures de travail ! Ça doit bien prendre plusieurs itérations d’apprentissage. L’une des raisons pour lesquelles je soutiens l’apprentissage par petites bouchées et par les médias sociaux, c’est parce que cela permet aux professionnels de l’apprentissage d’aider les apprenants dans leur voyage d’apprentissage itératif.

Vous aussi vous apprenez de manière itérative, indépendamment de votre « méthode d’apprentissage »

L’une des objections aux médias sociaux que je reçois de la part des formateurs est souvent « Mais c’est pas ma méthode d’apprentissage… » ou « C’est pas comme ça que j’apprends… » ou encore « Vous vous êtes jamais dit que c’est peut-être pas la méthode qui convient à tout le monde ? » J’ai tendance à rétorquer sèchement devant ces objections, mais en y repensant de manière plus pragmatique, je me rends compte de certaines choses :

Nous sommes tous des apprenants sociaux

Certains d’entre nous ont peut-être besoin de temps pour s’en rendre compte mais, si on revient sur nos expériences, il nous est arrivé plusieurs fois de poser une question sur un forum en ligne ou de chercher sur Wikipédia ou dans Google. Si l’on n’a rien fait de tout cela, on a au moins appris quelque chose lors d’une conversation autour d’un café, ou dans un bar, ou en travaillant avec quelqu’un. En fait, je parie que la plupart d’entre nous a appris son métier grâce à ses activités informelles plutôt qu’à une formation ultra poussée. Vous ETES un apprenant social, peu importe ce que vous croyez !

Nous devons « apprendre à apprendre »

L’une des avancées majeures de notre époque est la masse d’informations rendue disponible grâce à Internet. C’est fascinant de voir qu’une simple recherche sur Google peut vous sortir  une telle quantité d’informations pertinentes.  En restant en contact avec des amis et des collègues grâce aux réseaux sociaux et professionnels tels que Facebook et Linkedin, on peut tirer profit de relations éloignées, d’une façon qu’on n’aurait jamais imaginée auparavant. Ajoutez à cela une pléthore de médias sociaux tels que Wikipedia, Twitter, Yahoo! Answers, Digg, les blogs, etc. et vous trouverez une mine de renseignements à exploiter. Ceux qui ne profitent pas de ce phénomène ratent vraiment quelque chose. Si vous n’apprenez pas de cette manière-là, vous devez apprendre à apprendre de cette façon. Sinon, je pense que le monde va vous passer à côté et que vous perdrez de la valeur au sein de votre entreprise.
Les médias sociaux sont « plus des facilitateurs qu’une facilitation »

Les médias sociaux sont « plus des facilitateurs qu’une facilitation »

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Si, en tant que professionnels de l’apprentissage, nous décidons de rester attaché à un seul mode d’apprentissage, nous mettons un frein à la progression de notre entreprise. Je parle à la fois de l’apprentissage dirigé par un formateur et de l’e-apprentissage (« elearning »). En fait, je pense qu’il est important que toute expérience d’apprentissage formel inclue une plus grande proportion d’apprentissage informel. C’est là que se trouve la vraie valeur et c’est de cette façon que nous soutenons la nature itérative de l’apprentissage. Après avoir travaillé dans une société qui utilise Agile, j’irai jusqu’à dire qu’ « avoir un seul mode d’éducation sans apprentissage informel est le modèle en cascade du monde de l’apprentissage ». Les méthodes purement formelles d’apprentissage veulent aider les apprenants à résoudre les problèmes de demain en utilisant les connaissances d’hier. Plus important encore, ils adhèrent à un concept créé dans un seul but et qui a décidé à l’avance de s’opposer au « juste à temps ». L’apprentissage informel, quant à lui, est contextuel et flexible.

Votre voyage dans l’apprentissage informel commence ici

Les professionnels de l’apprentissage ont aussi besoin d’apprentissage informel et, croyez-moi ou pas, il existe plein d’endroits où l’on peut trouver de l’aide. Je vais vous faire une liste de mes endroits préférés pour apprendre. N’hésitez pas à en ajouter dans les commentaires, je suis sûr qu’il y en a des tas.

Les blogs

elearning Learning est un site collaboratif créé par Tony Karrer. Il s’agit d’un ensemble d’articles de blogs qui traitent de l’e-apprentissage. Vous pouvez vous inscrire avec votre identifiant email et recevoir gratuitement des résumés d’articles.

Je ne sais pas pourquoi le blog de Tom Kulhmann n’est pas dans la liste de « eLearning Learning ». Cela étant dit, il s’agit d’une ressource formidable pour apprendre des méthodes simples et pourtant efficaces pour atteindre rapidement un apprentissage de grande qualité. J’ai appris des tas de trucs sur le blog de Tom, c’est un vrai gourou.

Les communautés en ligne

Il existe de nombreuses communautés sur la toile qui peuvent vous mettre en relation avec d’autres personnes qui pratiquent l’apprentissage. Vous pouvez y obtenir de l’aide, partager des idées, avoir des discussions, et je ne sais quoi encore. En voici quelques-unes que je trouve très utiles :

The Learning and Skills Group est une communauté sur Ning, basée en Grande-Bretagne. Elle est très active et compte environ 1800 membres. On ne peut la rejoindre que sur invitation, mais je pense que vous pouvez parler à Don Taylor pour participer. Il existe aussi quelques groupes indiens très actifs et très utiles :

  • KCommunity est une communauté de professionnels de Gestion des Connaissances. C’est un groupe indien très actif qui travaille beaucoup dans le domaine social.
  • Instructional Designers Community of India (IDCI) a beaucoup de membres qui viennent de la communauté de l’apprentissage, mais je dois dire que j’émets de sérieuses critiques envers certains de ses leaders. (YMMV)
  • The Learning Solutions group a aussi des discussions intéressantes, bien que son trafic ne soit pas comparable à celui d’autres groupes. Il compte quand même quelques membres vraiment intéressants.

Les hashtags (#) de Twitter

Le nombre d’informations qu’on peut trouver sur Twitter est incroyable. C’est pas facile de suivre le rythme, à moins de combiner la recherche et les hashtags. En voici certains que j’ai tendance à suivre sur Twitter. Vous mettez le nom d’une sommité des médias sociaux / de l’e-apprentissage et cette personne twitte. Je ne vais pas dresser une liste des individus, mais allez voir :
#elearning
#e20
#socialmedia
De plus, (comment pourrais-je l’oublier ?) #lrnchat est un chat en ligne qui a lieu tous les jeudi soir de 20h30 à 22h (cote Est) sur Twitter. Je l’ai mis sur iCal comme événement récurrent tous les vendredi matin (en Inde), comme ça je ne le rate jamais !

Autres ressources
Le Centre for Learning & Performance Technologies (alias C4LPT), de la célèbre Jane Hart, offre un éventail de ressources gratuites sur l’apprentissage et les médias sociaux.

ScreenR poste des vidéos sur Twitter. Vous pouvez utiliser l’application gratuite de téléchargement de vidéos ; la seule contrainte est de dire ce que vous voulez en 5 minutes. Vous pouvez trouver des tas de tutoriaux créés par cette énorme communauté et faire le vôtre presque sans effort !

Enfin, Learning Solutions Magazine, qui a été lancé récemment et LearnTrends virtual conference, encore plus récent, sont des sources de connaissances hallucinantes sur l’apprentissage en entreprise.

sumeet-moghe-entreprise-collaborative-ecollab-contributeurSumeet Moghe a 9 ans d’expérience dans la Formation et le Développement. Sa passion est de créer et de discuter de nouvelles méthodes de formation. Sumeet travaille pour ThoughtWorks Technologies Pvt Ltd, en Inde, et dirige Workplace Learning pour ThoughtWorks Globally. Ces dernières années, il s’est intéressé tout particulièrement à l’observation de la synergie entre les méthodes Agile et Learner Centered Training, construites sur les valeurs de respect, communication, feedback, courage et simplicité. A ThoughtWorks, il a l’occasion de voir ces méthodes mises en pratique et d’inventer ses propres exercices. Sumeet a un réel désir d’exporter les principes d’Agile dans les domaines qui ne sont pas liés à l’informatique et a commencé en les appliquant aux domaines de Workplace Learning, Enterprise 2.0 et de la collaboration en équipe.

Enterprise 2.0 et M2C Escp Europe : Regard d'un Béotien :-)


Ne connaissant pas vraiment le domaine du 2.0 en dehors d’avoir créé avec quelques collègues ce présent Blog de recueil de données,  j’ai participé entre la semaine dernière et cette semaine à deux conférences abordant le sujet des entreprises 2.0, et de l’utilisation des réseaux sociaux en entreprise. Voilà les quelques enseignements que j’en retire en tant que Béotien dans le domaine (ou presque)

http://www.e20forum.fr/

http://www.marketing2conference.com/2010/

Importance de la sémantique (Wording) et de l’approche par « Petits Pas »

Manifestement, parler « d’Entreprise 2.0 », de « réseaux sociaux », et tout le « wording » autour de ces sujets, provoque parfois (si j’en crois les dires de ceux qui ont avancé sur le sujet) plus de rejets, de craintes et de réticences de la part des collaborateurs qu’il n’éveille leur curiosité et leur volonté de travailler un peu plus en collaboration transversale.
Il faut donc sans doute inviter à plus de collaboration dans l’entreprise en mettant en œuvre les outils pour ce faire ou en les mettant à disposition des salariés, mais sans forcément le dire.
L’idée étant d’éviter de donner le sentiment d’imposer ou de mettre en place « un outil, un de plus »… provoquant un « surcroit de travail ».

Notre exception culturelle française fera sans doute que les collaborateurs vont, une fois leurs 35h hebdomadaires terminées, peut-être se ruer sur des réseaux sociaux à des fins personnelles, mais pas forcément professionnelles, sauf pour éventuellement s’en servir comme CV en ligne (cf. Viadéo, LinkedIn etc.)
Ils auront en revanche plus de mal à le faire spontanément en entreprise, sauf à penser que ces mêmes outils vont répondre à leurs besoins, résoudre leurs problèmes, et leur faire gagner du temps !

Pour en revenir au Wording, « Collaborer » n’a pas forcément une belle connotation dans nos inconscients… (Pourquoi pas collabo tant qu’on y est ?…)
De même quand on parle de Réseau Social, on peut entendre « Assistance Sociale », « problèmes sociaux ».
Tous ces mots ne sont en fait pas très sexy…

Pourquoi ne pas parler de l’entreprise 2.0 avec des termes beaucoup plus positifs et dynamiques : j’ai entendu au cours de ce séminaire, des appellations beaucoup plus alléchantes : « Intelligence Collective« , « Émulations d’idées« , pourquoi ne pas employer le mot « Contribution » beaucoup plus sexy que Collaboration ?…
De même qu’il serait plus joli (et approprié ?) de parler en entreprise de « Contributeurs » plutôt que de « Collaborateurs ». Ce serait d’ailleurs sans doute (au passage) plus rentable pour l’entreprise d’avoir des « contributeurs » et pas seulement des « collaborateurs »…

C’est d’ailleurs si j’ai bien compris, l’esprit dans lequel s’inscrit l’Entreprise 2.0: générer de l’émulation, de l’innovation, grâce à ses contributeurs inter-connectés
Il y a d’ailleurs une notion de gain exponentiel dans l’Entreprise 2.0 puisqu’on peut supposer que les inter-connexions de l’entreprise 2.0 favorisent une forme d’Émulation productive liée à ce l’effet rebond des idées des contributeurs

Si je devais à l’issue de ce séminaire donner ma propre définition de l’Entreprise 2.0, en fait, je pense que je la renommerais : Entreprise « NICE »  : Nouvelle Intelligence Collective Exponentielle
Ou comme me le suggère Richard Collin (Nextmodernity), les termes Efficacité Collective ou Intelligence Connectée pourraient être en effet employés pour la qualifier.

Concernant l’approche par petits pas, beaucoup de sociétés ont commencé « modeste », et la mayonnaise a fini par prendre avec parfois des outils aussi simples que Yammer /ex

Key Factors of Success

Si je devais retenir quelques points, ce serait (à nouveau si j’en crois les participants) au delà des points déjà cités ci-dessus :

Ne pas « décréter » des Communautés : elles se forment quasi naturellement autour d’intérêts communs (y compris parfois des Hobbies) J’ai été très étonné de voir que Danone a modestement suivi l’exemple de Facebook 🙂 puisque son réseau interne a simplement commencé par un… organigramme inter-actif sur lequel les salariés sont venus compléter leurs profils avec des données déclaratives (donc pas de Pb avec la CNIL) de compétences et de hobbies
Commencer modestement par quelques outils très simples : là également j’ai été subjugué de voir Alcatel Lucent commencer avec Yammer, Lyonnaise des Eaux étendant de façon très maligne le logiciel Bluekiwi alors même que le groupe fonctionnait sur Sharepoint officiellement (manifestement beaucoup plus rigide)
Répondre à des besoins des collaborateurs; Ca va sans dire, mais rien ne sert de faire du 2.0 pour faire du 2.0.
Les utilisateurs ne s’approprieront les outils que si ces mêmes outils leur font gagner du temps et de l’efficacité.
Cohérence et qualité des outils : Ne pas donner l’impression de mettre en place un Couteau Suisse qui fait tout un petit peu mal mais pas grand chose de très bien…
– Ne pas rouler avec une Ferrari sur une départementale ou avec une 2CV sur l’autoroute : Cad Avoir a minima des outils qui permettent accessibilité et rapidité de connexion
Ne pas laisser des Wagons en route et faire attention que tous les salariés soient potentiellement impliqués, et pas seulement les Geeks

Et peut-être les 2 facteurs clefs les plus importants sur lesquels Franck La Pinta (Société Générale) insiste avec à mon avis juste raison :
L’importance de l’implication des DRH avec des Groupes de Projets Multi-compétences et transversaux, et ce, afin que le Change Management soit d’emblée pris en considération, avec l’identification des changements éventuels d’habitudes et de gouvernances. La GPEC devrait d’ailleurs être liée de très près avec les nouveaux fonctionnements qui se profilent.
Un Fort Sponsoring de l’exécutif, mais j’allais dire… comme dans tout bon projet d’Entreprise.

Et pour les facteurs clefs d’échec, c’est sans doute faire exactement l’inverse de l’un des points cités ci-dessus….

Quelques mots également sur l’étude menée par Cécile Demailly qui me semble riche d’enseignements, et notamment, donne des infos intéressantes sur ce que les entreprises qui ont déjà mis en place du 2.0 (ou sont en cours de) font comme constats: là également l’aspect RH est largement souligné, mais aussi ce qu’on peut attendre en terme de ROI:
Le fameux mot magique !
En fait, sans vouloir déflorer le sujet, il semble que le calcul puisse plus facilement s’appréhender en terme d’économies générées dans un premier temps (cad économies d’IT, de télécommunications etc.)
Quant à la notion de ROI, difficile de mettre en place des indicateurs concrets.

Une tentative cependant a été mise en œuvre par la Schlumberger, même si je trouve (cf chapitre 1) le terme un peu malheureux (après avoir parlé de réseau social) car il s’agit du « RSA » : « Retour Sur Attention » Une équation qui permet de mesurer grosso-modo une part d’optimisation des outils à disposition des salariés. Et de fait une part d’efficience.
Cela étant, ce que j’ai trouvé de particulièrement intéressant au delà de la mesure de l’impact des outils, c’est l’utilisation qui en a été faite à des fins de sécurité et de résolutions de problèmes.
Le fait par exemple d’avoir un souci sur une plate forme de forage dans un coin de la planète peut être réglé en quelques minutes une fois par ex une photo du problème rencontré posté sur un réseau interne : Une autre plate forme ayant rencontré et résolu le même problème à l’autre bout de la planète peut apporter une aide précieuse en un temps record (et ainsi éviter des pertes financières colossales)

Quelques mots sur les deux Journées M2C Escp Europe

Mais vraiment uniquement quelques mots alors… Que de noms d’entreprises toutes plus prestigieuses et ronflantes les unes que les les autres, mais quelle pauvreté de présentations !….
Sans toutes les citer, Google, Procter & Gamble, General Motors, IBM, HP, Coca Cola, Wal Mart, Dell, Lufthansa, Etc.
Quel plateau ! C’était le festival de Cannes des World Companies !

Mais à l’image des Stars, quel superficialité !… Ah ça pour le Show et de prise de parole en public, ils sont forts, mais en dehors de venir montrer qu’en matière de gestion de réseaux sociaux (essentiellement BtoC) ils sont les meilleurs (on se demande d’ailleurs en quoi…), il n’y avait quasiment aucune matière et/ou nouveauté.
Évidemment, je grossis le trait, mais notre fameux Sylvestre des Guignols de l’info a eu deux jours de Talk Show….
Pour avoir travaillé moi-même pendant 8 ans dans une entreprise américaine, j’ai vu autant de présentations en entonnoir que de sociétés présentes, permettant de vanter les mérites de leur(s) Marque(s) ou de leur boites, mais c’est à peu près tout.

L’ironie du sort étant d’ailleurs vs. le « vieux marketing », voulant qu’Apple ne soit quasiment jamais cité en temps qu’exemple au sein des réseaux sociaux, et ressortant d’ailleurs très peu dans leurs différents rankings était implicitement la marque la plus représentée, car équipant 90% des genoux des Geeks venus entendre la bonne parole de leurs évangélistes américains….. (+ iphone dans la poche, mais ça va sans dire)
Eux (Apple) ils se la moulent, mais ils avancent… avec ou sans réseau social.

Petit rayon de soleil au milieu de tout ça : Vanksen, que je trouve par ailleurs excellent dans ses réalisations Web a fait une très bonne présentation et analyse de l’évolution des réseaux sociaux (et de leur utilisation par les marques), et j’ai trouvé Carlos Diaz de Bluekiwi très convaincant dans son partage d’expérience.

Une recommandation pour l’année prochaine peut-être : au moins quand on reçoit des leçons sur les réseaux sociaux pendant 2 jours, ce serait sympa de publier quelque part la liste des participants avec leurs noms, et/ou de proposer de créer un réseau de poursuite de discussion de ces mêmes participants (à moins que ça n’existe et que je me sois endormi ?… auquel cas au temps pour moi…)
Mêmes les badges ne comportaient que le nom de la personne : le nom de l’entreprise n’était même pas noté….

En conclusion :

Il me semble que le 2.0 dans son ensemble n’est traité que de façon partielle à date :

– soit très tourné et très replié sur soi : c’est à dire sur de l’amélioration d’Intranets en Entreprise. Cela étant, ce qui est sans doute déjà très bien !
Que ce soit en terme de courbe d’apprentissage, ou de volonté dé créer et de générer de l’émulation au sein de l’entreprise.

– soit très tourné vers l’extérieur en BtoC, avec des Marques ou des sociétés qui communiquent (avec plus ou moins de succès – cf. Nestlé -…) avec leurs consommateurs

Entre les deux, et pour faire le lien, j’ai vu un exemple très intéressant de Dassault Systèmes qui travaille dans le collaboratif avec ses partenaires revendeurs : les « VAR » : Value Added Resailers

Je trouve que l’on développe assez peu tout le travail collaboratif qui pourrait être fait avec des clients (customers) partenaires qui sont des prescripteurs de nos Marques, et que l’on travaille assez peu avec nos partenaires fournisseurs. Or ce sont souvent les premiers contacts BtoB que l’on a avant même d’aller vers le BtoC.
Par ailleurs je trouve vraiment dommage que la dimension Resources Humaines soit aussi peu représentée dans ces débats. A nous sans doute de leur en faire partager les enjeux !
De même que le I.Learning, associé au serious gaming, voire au social serious gaming me semble être très peu pour l’instant utilisé à des fins collaboratives communes, qui pourraient justement peut-être refaire le lien entre nos collaborateurs-contributeurs, nos partenaires BtoB, et nos consommateurs.

Frédéric