Je recrute 2.0… Oui mais bien sûr… #e20 #mediasociaux #RH20


by Fredwpt 30/08/2011

Avez vous vraiment essayé de recruter sur les Réseaux Sociaux ? Est-ce devenu habituel ? Est-ce une démarche généralisée dans votre entreprise ? Et surtout… est-ce efficient ?

3% des recrutements seraient désormais issus du 2.0 (Média Sociaux – LinkedIn, Viadeo, Twitter, etc…) , ce qui est malgré tout assez faible mais finalement assez… compréhensible :

– Comment se fier à des CV en ligne tous plus ronflants les uns que les autres ?

– Comment déceler les vraies qualifications déclarées des qualifications réelles ?

– Comment connaître les « points faibles » des candidats potentiels qui ne mettront en aucun cas sur leurs profils ? : « Résistance au Stress = 0 », « Arriviste de première », « n’aime pas du tout travailler en groupe »… etc.

Les Profils Riches sont-ils aussi « riches » qu’on veut bien nous le faire croire ?

Certains ont jeté leur dévolu sur les Star Académiciens du Web qui, sous réserve d’avoir un Blog à peu près bien tenu, une présence sur les réseaux sociaux démontrant qu’ils savent Faire Savoir deviennent LES candidats qu’il faut aller chercher…

Ont-ils pour autant le Savoir Faire ? (même s’il faut du Savoir Faire pour faire savoir…)

Il me semble, par expérience, que le passage sous les Fourches Caudines de Cabinets de Recrutements, de Chasseurs de Têtes, et/ou des Services de recrutements internes (RH) reste le circuit classique de recrutement aujourd’hui. Peut-être à l’exception de Profils bien particuliers liés aux nouvelles technologies, et qui de fait, voient leur réalisations beaucoup plus visibles et mises en valeur sur leur terrain de prédilection.

Passer une annonce sur Twitter ressemble de fait à « une bouteille jetée à la mer », sur LinkedIn ou Viadeo, à une bouteille jetée dans une mer un peu plus petite, et sur cadremploi (ou équivalent) dans une rivière dont les retours sont en général extrêmement variables, si j’en crois ce que j’entends.

Tout au plus sont-ils devenus des moyens et des relais supplémentaires, y compris de la part de cabinets bien connus, M.Page, pour ne pas le citer pour diffuser plus largement (et dupliquer) ce qu’ils faisaient déjà sur leur propre site. On y trouve donc à boire et à manger désormais… et à plusieurs endroits en même temps.

Et vous alors, qu’en est-il ? Les réseaux sociaux vous ont-ils aidé à mieux recruter, voire à recruter tout court ? Avez vous trouvé la Martingale du recrutement sur le web 2.0 ?

Pour ma part, tous les profils susceptibles de m’intéresser ou d’intéresser mon organisation n’y sont pas. Et quand bien même ils le seraient, les deux derniers exemples de recrutement en date pour des profils très « Nouvelles Technologies », (Un Community Manager et un Change Manager), ont été finalement trouvés et recrutés… via un Cabinet de Recrutement…

Et oui, la Force de leur Réseau et de leur propre Base de Données (qualifiée de + et de – …) semble continuer à prendre largement le pas sur les soit disant Talents Annoncés de nos Star Académiciens du Web

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2.0 quand communauté peut dériver vers communautarisme ? #RSE #E20 #ObsRSE


By Fredwpt 22/06/2011

Cet après midi avait lieu la 4ème rencontre de l’Observatoire des Réseaux Sociaux d’Entreprises, avec comme thématique de fond : la Diversité.

Je ne porterai pas ici de jugement sur la qualité des présentations, mais m’interroge parfois sur la mise en conformité des actes et des discours… En effet, l’une des présentations mettait en exergue les Enormes Avantages de mettre en place un RSE, mettant en avant comme d’habitude, le décloisonnement, le partage, etc. etc. et la transversalité.

Si j’ai bien compris, car je ne voudrais pas commettre d’impair, les deux premières communautés qui ont été créées étaient :

– Le RSE en question pour les Nuls

– Le RSE en question pour les Geeks

Ca partait d’un bon sentiment d’entraide et de solidarité (pour les nuls) et de volonté d’évangélisation (pour les Geeks), mais on n’avait déjà pas commencé à faire du transversal, qu’on commençait à « recloisonner » tout de suite de façon sectaire (Les Nazes d’un côté et les Experts de l’autre). Cocasse non ?… Chassez le naturel…

Il y a des choses qui m’échappent… on n’a pas encore inventé le mot humour 2.0, mais je pense qu’on devrait voir apparaître sous peu les Gérard du Web 2.0 et du collaboratif.

Oui je sais je suis moqueur…

Ca n’enlève rien à la qualité des échanges et des intervenants, et l’immense mérite qu’ont Ziryeb Marouf (Orange) @Ziryeb et Sophie Delmas @s_delmas (BNP Paribas) d’organiser ces rencontres d’échanges de Best Practices et de Retours d’expériences.

Les débats qui ont suivis étaient de qualité, et ont posé la question de savoir si les Réseaux Sociaux ou RSE, pourraient contribuer à favoriser la diversité (et le décloisonnement) 

Sur le fond, pourquoi pas ? dans les faits une fois de plus, on a parlé d’une communauté pour les femmes, avec en toile de fond… la journée de la femme… et on s’est aperçu qu’aux US s’étaient recréées des communautés au sein d’une même organisation : 1-Asiatique 1-pour les Femmes Gay 1-pour les Handicapés

Désolé, mais personnellement, j’y vois plus des tendances de communautarisme que de transversalité. J’y vois plus de la solidarité de groupes en petits silos que de transversalité et de partage au sens large…

Une fois de plus je dis qu’il y a danger à vouloir greffer du Collaboratif à toutes les sauces ou à le détourner. Mais cette réflexion n’engage que moi… Après tout si le sentiment d’appartenance de la Pyramide de Maslow est recréée au sein des RSE, ça n’est finalement pas si étonnant que ça.

Si à chaque profil riche on lui demande : pourquoi appartiens tu à cette communauté, il répond « parce que je le vaux bien », ça nous rappellera quelque chose 🙂

 

Consultants – Editeurs RSE & 2.0 : Comment se discréditer auprès des Entreprises ? #rse #e20


by Fredwpt 16/06/2011

Vivement l’explosion de la deuxième Bulle Internet pour que l’on puisse séparer le bon grain de l’ivraie !

de plus en plus de blogeurs, de consultants, de « journalistes » sont en train de se discréditer auprès des entreprises sans se rendre compte qu’il sont en train de créer des Cénacles, Cercles de discussions, conférences dont les thématiques sont pure fiction, prospectives hasardeuses, et théories ineptes.

La dernière en date (qui m’a fait pouffer de rire, ou plutôt pitié…), et qui va faire l’objet d’une conférence le 5 Juillet prochain, étant annoncée par un site qui publie pourtant des choses assez sensées habituellement : L’Atelier BNP Paribas.

Thème de la conférence et lien de cet article :  Média Sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés

On avait eu quelques prémices à la connerie ces derniers temps, sur des thématiques comme la mort annoncée de l’E.Mail à l’heure des Réseaux Sociaux, ou encore la Gestion des Talents à l’heure des Réseaux Sociaux… mais là je crois qu’on est en train de décrocher le pompon…

Comme disait Michel Audiard, « les cons ça ose tout, c’est même à ça qu’on les reconnait », ou encore, « quand on mettra les cons sur orbite, ils n’ont pas fini de tourner »… Et la teneur des débats stratosphériques que j’évoque semble s’y prêter parfaitement…

Je cite une partie de l’article de l’Atelier :

« pourquoi ne pas utiliser ces informations (réseaux sociaux) pour estimer l’expertise des salariés non pas en fonction de ce qu’ils sont censés faire, mais de ce qu’ils font et publient, de l’aide qu’ils apportent à leurs communautés internes. Et pourquoi pas même à terme remplacer l’évaluation annuelle des salariés, qui peut souffrir de rapports émotionnels entre le collaborateur et son manager sans lien avec les compétences« .

Franchement, comment peut-on publier de telles conneries ? Faut-il n’avoir jamais travaillé en entreprise, pour ne pas savoir ce que sont des référentiels de compétences, des entretiens annuels d’évaluations, du Management au quotidien (formation, coaching, accompagnement etc.), ou tout simplement le Contact Humain, pour pouvoir écrire de telles idioties ?

Ce sont peut-être ceux là même qui ayant vu émerger le chanteur Grégoire grace à MyMajorCompagny, partent du principe que le talent des gens se voient dans la capacité se faire mousser grace à un profil riche qui sait un peu mieux se mettre en valeur que les autres, ou atteindre un score supérieur à 70 sur Klout en ne publiant que des choses sensées sur Twitter ?… (regardez bien dans les scores élevés, il n’y a pas que des Stars…)

Ce sont peut-être ceux là même aussi qui n’ont pas vu qu’Apple (cf dernier Keynote Lion/OS5/Mail/ICloud) était en train de capitaliser sur l’E.Mail pour l’enrichir, au lieu de parier sur sa disparition ?

Bienvenue, chers amis à la Star Academie des Consultants 2.0 !!!

A voir les intervenants prévus lors de cette conférence, nous trouvons : consultants, juriste, professeur d’université, sociologue, avocat, directeur d’association…. Bref uniquement des gens qui connaissent l’entreprise et le management opérationnel au quotidien…

Personnellement, je ne ferai pas le risque à mon entreprise de mettre 460 euros pour aller écouter des théories fumeuses. Je préfère me faire une soirée Michel Audiard, beaucoup plus drôle et dont les phrases resteront encore pour longtemps bien plus fétiches que celles prononcées par les Star Académiciens du Web et de l’entreprise 2.0 en ce moment.


Gestion des Talents à l’heure des Réseaux Sociaux = Béatitude Chrétienne ? #RSE #e20 #socialmedia #talentmanagement


By Fredwpt 07/06/2011

« Ma Toyota est Fantastique », tel était le slogan collé pendant des années à l’arrière des voitures du même nom, que me rappelle La Gestion des Talents à l’heure des Réseaux Sociaux… qui alimente pas mal de discussions en ce moment… sur les réseaux sociaux et par pas mal d’éditeurs de « SIRH » qui cherchent à nous faire croire qu’ils sont trouvé le Graal des RH (2.0?)

Comme si derrière les Réseaux Sociaux externes (Viadeo, LinkedIn, etc.) ou internes (RSE) ou encore SIRH ( http://www.journaldunet.com/solutions/emploi-rh/8-outils-de-gestion-des-talents/) on avait trouvé LA Solution à la Gestion des Talents…

Encore faudrait-il savoir de quoi on parle…(et se donner une définition du « Talent ») Parle t-on de référentiels de compétences postés, gérés, et synthétisés sur des outils de Gestion de Référentiels (auquel cas cela s’apparente plus à un référentiel « user friendly » type référentiel d’ERP…) permettant aux Ressources Humaines plus de facilité de Gestion, ou parle t-on d’identification des « Talents », qui à mon avis, n’est plus du tout la même histoire ?… heureusement évidemment que les RH de la plupart des entreprises ne travaillent plus au crayon et à la gomme pour gérer leurs effectifs…

Il est assez cocasse de voir comment Google, qui est supposé être une des sociétés possédant les Bases de Données qualifiées parmi les plus étoffées et puissantes du monde, le Big Brother du Profil Riche, recrute aujourd’hui encore ses Talents…

Je vous laisse découvrir pour le Fun, comment ils ont dégoté leur dernier talent français Jean-Marc Tassetto, dans un Réseau Social bien réel… un Club de Golf … http://www.capital.fr/carriere-management/interviews/google-mise-sur-la-creativite-a-la-francaise-593300

Quel parcours du combattant et chemin de croix ensuite pour arriver à être l’élu…

Alors quand je vois certains articles sur le sujet, je suis en effet assez cynique… et je me marre en voyant le ROI et l’efficacité du recrutement et d’identification des-dits talents sur les Réseaux Sociaux. http://ucww.wordpress.com/2011/03/25/le-recrutement-via-les-medias-sociaux-faible-roi/

Que certains arrivent à se faire connaître ou remarquer via les Réseaux Sociaux, sans doute… Que l’on puisse vérifier grâce à leurs profils riches si leur parcours et leurs réalisations déclarés permettent de déceler et d’affirmer leur Talent (au delà de celui de bien savoir se vendre)… c’est sans doute une autre histoire.

Y compris au sein de l’Entreprise, admettons qu’un profil riche permette d’identifier des expertises, des réalisations. Pour autant, le profil riche colportera t-il (« Résistance au Stress = 0 »; « arriviste de première »…). Nous serons donc au confluent d’informations liées aux compétences déclarées, aux compétences réelles reconnues dans le temps par l’organisation et le Management, et dans la capacité à mettre tout ça au regard de Plans de Successions pour les Hauts Potentiels. (si l’on parle bien de « Talent »)

Good Luck ! Il  n’est pas exclu par ci par là qu’on arrive à pêcher un Gros Poisson… Chez Google pour l’instant, ils préfèrent les fichiers Alumini (cf Page et Schmidt) et le contact réel…à la béatitude affichée (par certains) vis à vis des Réseaux Sociaux externes ou internes….

#RSE #E20 Les Vertus et Limites du 2.0 et du Collaboratif


By Fredwpt 03/06/2011

Je dénonçais dans un précédent billet l’excès d’enthousiasme autour du 2.0 et des RSE, et de certains consultants qui oublient d’en donner également les Inconvénients, prônant uniquement les Vertus (bien réelles, mais souvent exagérées) ou Gageures que la Technologies et le Collaboratifs pourraient produire à terme, et en oubliant de citer bien évidemment que tout ne peut pas se faire en Collaboratif, et que ça n’est sans doute d’ailleurs pas souhaitable…

Les Vertus semblent pour autant bien exister, et ne sont pas remises en cause :

– Décloisonnement; Participatif; Collaboration; Echanges

– Expression des Salariés, Prise de Parole, Exposition

– Effets Rebonds des idées (capillarité), et donc apprentissage informel, Social Leraning, Groupes d’Innovation Participative, CroudSourcing

– Rapidité de circulation des informations, Transversalité, et Recherche d’expertise (grace au Moteur de Recherche et aux Profils Riches permettant de trouver La ou Les Bonnes Personnes expertes sur un sujet donné) : la Rapidité d’accès à l’Information et de Recherche étant sans doute l’évolution majeure que la Tecnologie Web 2.0 a permise (Wiki, Moteurs Sémantiques, Forums, Créations de Communautés)

En revanche, on oublie souvent de donner les Limites du Collaboratif et du 2.0 :

– L’effet de Taille des Entreprise, et de la quantités d’informations à gérer n’a pour l’heure pas été totalement palliée, malgré les Moteurs très puissants: et L’intelligence Collective n’est pour l’instant cantonnée la plupart du temps à des périmètres restreints (cf.Billet sur L’Holoptisme et le Panoptisme https://fredwpt.wordpress.com/2011/05/24/rse-2-0-en-entreprise-ou-en-est-lintelligence-collective-rse-e20/)

– On oublie souvent que la Hierarchie est également synonyme de Compétence et de Vision, que les collaborateurs si talentueux soient-ils ne peuvent pas pour des raisons de plus faible expertise et expérience d’une part, pour des raisons de Vision Consolidée des Enjeux Stratégiques) se substituer à la Gouvernance Suprême de l’organisation. Si la créativité 2.0 allait plus vite qu’un Steve Jobs et son équipe rapprochée, ça se saurait déjà…

– Le Collaboratif à outrance n’est de toute façon pas souhaitable pour Diriger et Décider de la Vision, de la Stratégie et des Axes Stratégiques, et de la Prise de Risques. Si nos Patrons sont aussi bien rémunérés, c’est qu’il y a sans doute, et pour un temps encore, des Raisons… Et même si eux-mêmes commencent à croire aux Vertus du 2.0, il n’en reste pas moins que la plupart des Décisions et des Plans d’actions Impliquants seront décidés (heureusement) par eux.

Le collaboratif à outrance engendre d’ailleurs assez souvent un Méga Brainstorming d’idées, mais se confond aussi assez souvent dans un Mouvement Brownien qui, sauf Imput d’un très Bon Community Manager ou d’une Gouvernance bien huilée, va finir par provoquer Inertie ou détriment de l’efficacité. (Workflow non abouti, Pas d’incitation à l’action, Qui fait Quoi Comment dans le déploiement et la mise en oeuvre des idées ? etc.)

Rappelons aussi qu’en cas de Danger, si un Capitaine de Bateau se met à faire du Collaboratif pour savoir quelle décision prendre, il risque une avarie plus que certaine.

– Dans les Phases de Management, et notamment dans l’Apprentissage ou la Formation, le Collaboratif n’est qu’une des nombreuses facettes de la manière de manager.


Dans les Phase  1/ et 2/ « Inconsciemment-Incompétent » et « Cosnciemment-Incompétent », le collaborateur ne va pas demander qu’on le fasse participer, il va demander (ou cela va nécessiter plutôt) que le Manager soit Directif avec lui:

C’est l’apprentissage obligatoire du code de la Route avant de prendre le Volant.

La Confidentialité de certaines données fera qu’elles ne pourront être gérées en Collaboratif

Bref, tout une somme de raisons bien souvent occultées dans les articles qui mettent en Avant (encore une fois à juste raison) le 2.0.

Mais il ne fait pas tout, et doit sans doute ne pas devoir tout faire.

L'Oréal encourage ses salariés à rester zen grâce au e-learning


[ 16/04/10  ]  Source Les Echos

Le géant des cosmétiques devrait lancer aujourd’hui la seconde version d’un programme de formation en ligne visant à prévenir le stress de ses équipes.

Le stress n’est plus une affaire d’Etat. La mise en sommeil des pages Web lancées par Xavier Darcos pour montrer du doigt les employeurs n’ayant pas négocié sur le stress en témoigne (« Les Echos » du 7 avril 2010). Néanmoins, certaines entreprises ont pris les devants. C’est le cas de L’Oréal. Dans le sillage de l’enquête mondiale Pulse, menée auprès de ses 60.000 salariés lorsque Jean-Paul Agon a pris les commandes du groupe, le géant du cosmétique a concocté, dès novembre 2008, un programme d’e-learning maison.

Baptisé Zen@work, l’outil aide à prévenir le stress des collaborateurs de la division des produits grand public international et de la communication. « Notre philosophie consiste à prendre en amont ce phénomène de société important qu’est le stress dans le monde professionnel, explique Jean-Claude Le Grand, directeur des ressources humaines de la division, dont l’accord sur la prévention du stress est en cours de négociation avec les partenaires sociaux. Oui, dans la culture d’entreprise L’Oréalienne, il y a de la compétition, de l’autocompétition. Oui, nous sommes très exigeants avec nos équipes mais la réponse repose sur ce que nous leur rendons. »

Aux côtés de CrossKnowledge, spécialiste de formation à distance, L’Oréal a « identifié des réponses adaptées aux sources de stress, qui vont des choses basiques comme prendre la parole en public à des aspects plus impalpables, comme le fait de ne pas se sentir suffisamment reconnu par sa hiérarchie », raconte Jean-Claude Le Grand. A charge pour CrossKnowledge d’adapter les conseils de ses experts en management, issus d’HEC, de l’Insead, d’Harvard et autres Stanford. Le tout, pour la coquette somme de « plusieurs centaines de milliers d’euros »

Bilan : 50 modules de formation, à la carte, en français et en anglais – un must pour L’Oréal qui rassemble 110 nationalités -avec, à la clef, vidéos, quizz, saynètes, fiches de synthèse, voire des témoignages de capitaines d’industrie ou de PDG inspirés, que les collaborateurs, munis d’un mot de passe, peuvent consulter à l’envi, du bureau ou de chez eux. « Le manque de confiance en soi, la maîtrise de ses émotions ou la gestion du stress sont autant de sujets que les individus n’osent pas aborder en face à face avec leurs collègues. Ce sont des formations taboues. Et sur Zen@work, ils peuvent les suivre de manière anonyme », estime Steve Fiehl, cofondateur de CrossKnowledge.

Campagne de communication

Restait à « vendre » l’initiative aux collaborateurs, condition sine qua non de son succès. L’Oréal a employé sa force de frappe en marketing. Un matin, ses salariés ont découvert sur leur bureau des écouteurs et un biscuit chinois porte-bonheur. Chaque gâteau sec renfermait un message : en substance, « Soyez zen ! » Lorsque ses équipes ont allumé leur ordinateur, entré machinalement leur mot de passe, ils ont trouvé dans leur messagerie un e-mail avec un login et une vidéo, les invitant à se connecter au portail Zen@work. Le buzz, savamment orchestré par les équipes de formation du siège, s’est poursuivi lors de journées portes ouvertes. « C’était une campagne de communication digne des produits qu’ils commercialisent », se souvient Steve Fiehl.

« Nous animons régulièrement le site, explique Maite Amostegui, chef de projet au service de formation de L’Oréal. Via notre newsletter, par exemple, nous avons incité nos salariés au retour de vacances à consulter des modules sur la gestion efficace d’e-mails. » L’Oréal revendique 80 % de taux de connexion. Quelque 2.137 salariés auraient déjà répondu présent. Et le groupe, qui s’apprête à lancer aujourd’hui la seconde version, songe à étendre la pratique à l’international. « La nouvelle version de Zen@work, adaptée aux outils du Web 2.0, sera encore plus interactive, avec une navigation intuitive », promet Maite Amostegui.

« La démarche est positive, affirme Georges Liarokapis, délégué syndical central groupe CFE-CGC. Mais il ne suffit pas d’avoir une bonne idée, de la diffuser et d’attendre qu’elle porte ses fruits pour résoudre un problème aussi complexe que le stress. »

Le site annonce la couleur : ce n’est « pas la recette de l’elixir. A chacun sa vie, à chacun son stress ». « Ce n’est pas l’arme unique de L’Oréal contre le stress mais un outil qui vise à prévenir plutôt qu’à guérir», précise Maite Amostegui. Il n’empêche. La méthode est en vogue. La société CRM Company Group vient de mettre au point la plate-forme Internet, « Dr. Office », pour lutter contre le stress au travail et favoriser le bien-être des téléopérateurs dans les centres d’appels, en abordant la nutrition, l’activité physique, le sommeil ou encore les addictions.

LAURANCE N’KAOUA, Les Echos

Apprendre à apprendre dans l’entreprise moderne


Mardi 06 Avril 2010 10:32 Par Sumeet Moghe source http://www.entreprisecollaborative.com

Les derniers jours que j’ai passés à Hong Kong ont été incroyables : j’ai fait du tourisme, participé à des activités intéressantes, tout cela agrémenté d’une nourriture délicieuse. En parlant de nourriture, je me suis vite rendu compte que c’est presque impossible de s’en sortir à Hong Kong sans utiliser de  baguettes. Je suis sûr que certains restaurants haut de gamme proposent des couteaux et des fourchettes, mais pour moi, la nourriture devait être « pas chère et dans la rue ». Les seuls couverts qu’on me donnait étaient alors des baguettes et des cuillères à soupe. Heureusement, je sais me servir de baguettes, donc je n’ai eu aucun problème. La façon dont j’ai appris à m’en servir est assez intéressante, d’ailleurs. Un beau jour, j’ai décidé que c’était cool de manger avec des baguettes : certains des mes amis le faisaient et c’était un bon moyen de se faire remarquer. J’ai donc lu un « manuel » d’utilisation de baguettes puis, comme je n’en ai pas eu besoin après ça, j’ai oublié en quelques jours. Ensuite, quand l’occasion d’utiliser des baguettes s’est présentée, j’ai eu un peu de mal pendant les dix premières minutes, au point de salir ma chemise ! Il m’a fallu environ une heure pour terminer mon repas ; j’ai fini par trouver ma propre méthode, même si elle est peu élégante. Au fur et à mesure que je mangeais dans des restaurants orientaux, j’ai appris à maîtriser cet art, en me faisant souvent aider par mes amis. Je peux à présent manger tout un repas avec des baguettes, en allant assez vite.

On apprend de manière itérative, au fil du temps

entreprise-collaborative-apprendre-a-apprendre-dans-entreprise-moderne

Pourquoi je vous raconte cette histoire ?

Parce que je pense que la manière dont j’ai appris à utiliser des baguettes est assez représentative de la façon dont on apprend. Les informations que nous n’appliquons pas immédiatement au travail se dégradent par manque d’utilité et, bien vite, on ne s’en souvient plus. On se rappelle des connaissances que l’on applique immédiatement, d’autant plus si on les apprend en exécutant une tâche, c’est-à-dire dans un contexte exécutif. Le plus important, c’est que nous apprenons de manière itérative et au fil du temps. Dans son livre, Outliers – The Story of Success, Malcolm Gladwell explique comment les bons musiciens amateurs ont accumulé environ 2 000 heures de pratique lorsqu’ils atteignent l’âge adulte. Pour les futurs profs de musique, ce chiffre atteint 4 000 heures. Les très bons élèves cumulent environ 8 000 heures et les « musiciens d’élite » investissent environ 10 000 heures dans leur pratique. Pour qu’un novice devienne ne serait-ce que compétent, il lui faut déjà 2 000 à 4 000 heures de travail ! Ça doit bien prendre plusieurs itérations d’apprentissage. L’une des raisons pour lesquelles je soutiens l’apprentissage par petites bouchées et par les médias sociaux, c’est parce que cela permet aux professionnels de l’apprentissage d’aider les apprenants dans leur voyage d’apprentissage itératif.

Vous aussi vous apprenez de manière itérative, indépendamment de votre « méthode d’apprentissage »

L’une des objections aux médias sociaux que je reçois de la part des formateurs est souvent « Mais c’est pas ma méthode d’apprentissage… » ou « C’est pas comme ça que j’apprends… » ou encore « Vous vous êtes jamais dit que c’est peut-être pas la méthode qui convient à tout le monde ? » J’ai tendance à rétorquer sèchement devant ces objections, mais en y repensant de manière plus pragmatique, je me rends compte de certaines choses :

Nous sommes tous des apprenants sociaux

Certains d’entre nous ont peut-être besoin de temps pour s’en rendre compte mais, si on revient sur nos expériences, il nous est arrivé plusieurs fois de poser une question sur un forum en ligne ou de chercher sur Wikipédia ou dans Google. Si l’on n’a rien fait de tout cela, on a au moins appris quelque chose lors d’une conversation autour d’un café, ou dans un bar, ou en travaillant avec quelqu’un. En fait, je parie que la plupart d’entre nous a appris son métier grâce à ses activités informelles plutôt qu’à une formation ultra poussée. Vous ETES un apprenant social, peu importe ce que vous croyez !

Nous devons « apprendre à apprendre »

L’une des avancées majeures de notre époque est la masse d’informations rendue disponible grâce à Internet. C’est fascinant de voir qu’une simple recherche sur Google peut vous sortir  une telle quantité d’informations pertinentes.  En restant en contact avec des amis et des collègues grâce aux réseaux sociaux et professionnels tels que Facebook et Linkedin, on peut tirer profit de relations éloignées, d’une façon qu’on n’aurait jamais imaginée auparavant. Ajoutez à cela une pléthore de médias sociaux tels que Wikipedia, Twitter, Yahoo! Answers, Digg, les blogs, etc. et vous trouverez une mine de renseignements à exploiter. Ceux qui ne profitent pas de ce phénomène ratent vraiment quelque chose. Si vous n’apprenez pas de cette manière-là, vous devez apprendre à apprendre de cette façon. Sinon, je pense que le monde va vous passer à côté et que vous perdrez de la valeur au sein de votre entreprise.
Les médias sociaux sont « plus des facilitateurs qu’une facilitation »

Les médias sociaux sont « plus des facilitateurs qu’une facilitation »

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Si, en tant que professionnels de l’apprentissage, nous décidons de rester attaché à un seul mode d’apprentissage, nous mettons un frein à la progression de notre entreprise. Je parle à la fois de l’apprentissage dirigé par un formateur et de l’e-apprentissage (« elearning »). En fait, je pense qu’il est important que toute expérience d’apprentissage formel inclue une plus grande proportion d’apprentissage informel. C’est là que se trouve la vraie valeur et c’est de cette façon que nous soutenons la nature itérative de l’apprentissage. Après avoir travaillé dans une société qui utilise Agile, j’irai jusqu’à dire qu’ « avoir un seul mode d’éducation sans apprentissage informel est le modèle en cascade du monde de l’apprentissage ». Les méthodes purement formelles d’apprentissage veulent aider les apprenants à résoudre les problèmes de demain en utilisant les connaissances d’hier. Plus important encore, ils adhèrent à un concept créé dans un seul but et qui a décidé à l’avance de s’opposer au « juste à temps ». L’apprentissage informel, quant à lui, est contextuel et flexible.

Votre voyage dans l’apprentissage informel commence ici

Les professionnels de l’apprentissage ont aussi besoin d’apprentissage informel et, croyez-moi ou pas, il existe plein d’endroits où l’on peut trouver de l’aide. Je vais vous faire une liste de mes endroits préférés pour apprendre. N’hésitez pas à en ajouter dans les commentaires, je suis sûr qu’il y en a des tas.

Les blogs

elearning Learning est un site collaboratif créé par Tony Karrer. Il s’agit d’un ensemble d’articles de blogs qui traitent de l’e-apprentissage. Vous pouvez vous inscrire avec votre identifiant email et recevoir gratuitement des résumés d’articles.

Je ne sais pas pourquoi le blog de Tom Kulhmann n’est pas dans la liste de « eLearning Learning ». Cela étant dit, il s’agit d’une ressource formidable pour apprendre des méthodes simples et pourtant efficaces pour atteindre rapidement un apprentissage de grande qualité. J’ai appris des tas de trucs sur le blog de Tom, c’est un vrai gourou.

Les communautés en ligne

Il existe de nombreuses communautés sur la toile qui peuvent vous mettre en relation avec d’autres personnes qui pratiquent l’apprentissage. Vous pouvez y obtenir de l’aide, partager des idées, avoir des discussions, et je ne sais quoi encore. En voici quelques-unes que je trouve très utiles :

The Learning and Skills Group est une communauté sur Ning, basée en Grande-Bretagne. Elle est très active et compte environ 1800 membres. On ne peut la rejoindre que sur invitation, mais je pense que vous pouvez parler à Don Taylor pour participer. Il existe aussi quelques groupes indiens très actifs et très utiles :

  • KCommunity est une communauté de professionnels de Gestion des Connaissances. C’est un groupe indien très actif qui travaille beaucoup dans le domaine social.
  • Instructional Designers Community of India (IDCI) a beaucoup de membres qui viennent de la communauté de l’apprentissage, mais je dois dire que j’émets de sérieuses critiques envers certains de ses leaders. (YMMV)
  • The Learning Solutions group a aussi des discussions intéressantes, bien que son trafic ne soit pas comparable à celui d’autres groupes. Il compte quand même quelques membres vraiment intéressants.

Les hashtags (#) de Twitter

Le nombre d’informations qu’on peut trouver sur Twitter est incroyable. C’est pas facile de suivre le rythme, à moins de combiner la recherche et les hashtags. En voici certains que j’ai tendance à suivre sur Twitter. Vous mettez le nom d’une sommité des médias sociaux / de l’e-apprentissage et cette personne twitte. Je ne vais pas dresser une liste des individus, mais allez voir :
#elearning
#e20
#socialmedia
De plus, (comment pourrais-je l’oublier ?) #lrnchat est un chat en ligne qui a lieu tous les jeudi soir de 20h30 à 22h (cote Est) sur Twitter. Je l’ai mis sur iCal comme événement récurrent tous les vendredi matin (en Inde), comme ça je ne le rate jamais !

Autres ressources
Le Centre for Learning & Performance Technologies (alias C4LPT), de la célèbre Jane Hart, offre un éventail de ressources gratuites sur l’apprentissage et les médias sociaux.

ScreenR poste des vidéos sur Twitter. Vous pouvez utiliser l’application gratuite de téléchargement de vidéos ; la seule contrainte est de dire ce que vous voulez en 5 minutes. Vous pouvez trouver des tas de tutoriaux créés par cette énorme communauté et faire le vôtre presque sans effort !

Enfin, Learning Solutions Magazine, qui a été lancé récemment et LearnTrends virtual conference, encore plus récent, sont des sources de connaissances hallucinantes sur l’apprentissage en entreprise.

sumeet-moghe-entreprise-collaborative-ecollab-contributeurSumeet Moghe a 9 ans d’expérience dans la Formation et le Développement. Sa passion est de créer et de discuter de nouvelles méthodes de formation. Sumeet travaille pour ThoughtWorks Technologies Pvt Ltd, en Inde, et dirige Workplace Learning pour ThoughtWorks Globally. Ces dernières années, il s’est intéressé tout particulièrement à l’observation de la synergie entre les méthodes Agile et Learner Centered Training, construites sur les valeurs de respect, communication, feedback, courage et simplicité. A ThoughtWorks, il a l’occasion de voir ces méthodes mises en pratique et d’inventer ses propres exercices. Sumeet a un réel désir d’exporter les principes d’Agile dans les domaines qui ne sont pas liés à l’informatique et a commencé en les appliquant aux domaines de Workplace Learning, Enterprise 2.0 et de la collaboration en équipe.

Les Ressources Humaines absentes de l’entreprise 2.0 ?


Source L’Atelier.fr (Antony Poncier)

Un projet collaboratif s’intéresse à l’humain, ce qui confère aux responsables RH un rôle prépondérant dans le montage et le suivi d’un tel travail. Mais ce rôle ne semble pas encore pris à sa juste valeur.

Publié le 02 Avril 2010

Anthony Poncier

Par Anthony Poncier, consultant en management et en stratégie des organisations au sein du cabinet IDRH.

Le travail collaboratif en entreprise – ou entreprise 2.0 – est avant tout une question de personnes et non d’outils. Quand je parle de personnes, je parle de management, de culture d’entreprise, d’interaction entre les collaborateurs… Cela peut sembler un raccourci, ou un biais lié à ma profession de consultant en management. Mais le premier acteur qui me vient à l’esprit, dans le cadre d’un projet collaboratif, est la Direction des Ressources Humaines.  Pourtant, quand on y regarde d’un peu plus près, cela n’est pas aussi évident. J’étais invité récemment au premier Enterprise 2.0 Forum français – si vous avez manqué cette session, je vous recommande celles à venir en Allemagne, ou celle qui se tiendra à Paris l’année prochaine : c’était de très haute tenue. Dans la salle où des entreprises étaient représentées, à priori seulement trois personnes issues des RH (deux dans le secteur bancaire et une dans le secteur du luxe). On en vient à se demander si ce sujet est important pour elles.

Des ressources humaines encore peu impliquées

Mais ce n’est pas tout : dans toutes les présentations de la journée (et pas que pour les cas français) la RH était absente ou relayée à un rôle secondaire dans le projet de transformation (charte, lien avec les institutions représentatives du personnel). Quand j’ai posé la question sur le rôle des RH dans ces projets, la réponse a été la même pour tous : les ressources humaines étaient inexistantes dans les projets déployés. Pourtant, tous ont axé leur présentation sur l’humain, le management, le culturel… Cela veut-il dire que la DRH ignore l’importance des médias sociaux dans l’organisation de l’entreprise ? Sans doute cela a-t-il été le cas dans un premier temps. Mais c’est est en train de changer. Je vois de plus en plus de responsables s’occuper de cette question. Et le premier numéro des Cahiers de la Prospective RH* s’intitule : « Nouvelles technologies, nouvelle culture, nouveaux comportements. Quels nouveaux modes de management ? ».

Une situation en train de changer

A noter que les rédacteurs de ce cahier sont majoritairement des responsables des ressources humaines ou des personnes investies dans ce secteur. Autre support, une chaîne de web TV est désormais consacrée au rapport des RH et du 2.0 (HRchannel). Avec comme plateau de lancement le thème : « Les RH seront-ils les leaders de l’entreprise 2.0 ? ». Si c’est encore loin d’être le cas, il est vrai que depuis la fin de l’année 2009, on sent un frémissement important du côté des ressources humaines. Ce qui est sûr, c’est qu’une véritable évolution des entreprises vers une organisation collaborative ne se fera pas sans les RH. Ces dernières doivent avoir un rôle au même titre que la direction de la communication et celle des systèmes d’information dans le pilotage de tels projets. Tout comme les ressources humaines ont su devenir des business partenaires à part entière de l’entreprise, elles doivent devenir des partenaires incontournables de l’entreprise 2.0.

Enterprise 2.0 et M2C Escp Europe : Regard d'un Béotien :-)


Ne connaissant pas vraiment le domaine du 2.0 en dehors d’avoir créé avec quelques collègues ce présent Blog de recueil de données,  j’ai participé entre la semaine dernière et cette semaine à deux conférences abordant le sujet des entreprises 2.0, et de l’utilisation des réseaux sociaux en entreprise. Voilà les quelques enseignements que j’en retire en tant que Béotien dans le domaine (ou presque)

http://www.e20forum.fr/

http://www.marketing2conference.com/2010/

Importance de la sémantique (Wording) et de l’approche par « Petits Pas »

Manifestement, parler « d’Entreprise 2.0 », de « réseaux sociaux », et tout le « wording » autour de ces sujets, provoque parfois (si j’en crois les dires de ceux qui ont avancé sur le sujet) plus de rejets, de craintes et de réticences de la part des collaborateurs qu’il n’éveille leur curiosité et leur volonté de travailler un peu plus en collaboration transversale.
Il faut donc sans doute inviter à plus de collaboration dans l’entreprise en mettant en œuvre les outils pour ce faire ou en les mettant à disposition des salariés, mais sans forcément le dire.
L’idée étant d’éviter de donner le sentiment d’imposer ou de mettre en place « un outil, un de plus »… provoquant un « surcroit de travail ».

Notre exception culturelle française fera sans doute que les collaborateurs vont, une fois leurs 35h hebdomadaires terminées, peut-être se ruer sur des réseaux sociaux à des fins personnelles, mais pas forcément professionnelles, sauf pour éventuellement s’en servir comme CV en ligne (cf. Viadéo, LinkedIn etc.)
Ils auront en revanche plus de mal à le faire spontanément en entreprise, sauf à penser que ces mêmes outils vont répondre à leurs besoins, résoudre leurs problèmes, et leur faire gagner du temps !

Pour en revenir au Wording, « Collaborer » n’a pas forcément une belle connotation dans nos inconscients… (Pourquoi pas collabo tant qu’on y est ?…)
De même quand on parle de Réseau Social, on peut entendre « Assistance Sociale », « problèmes sociaux ».
Tous ces mots ne sont en fait pas très sexy…

Pourquoi ne pas parler de l’entreprise 2.0 avec des termes beaucoup plus positifs et dynamiques : j’ai entendu au cours de ce séminaire, des appellations beaucoup plus alléchantes : « Intelligence Collective« , « Émulations d’idées« , pourquoi ne pas employer le mot « Contribution » beaucoup plus sexy que Collaboration ?…
De même qu’il serait plus joli (et approprié ?) de parler en entreprise de « Contributeurs » plutôt que de « Collaborateurs ». Ce serait d’ailleurs sans doute (au passage) plus rentable pour l’entreprise d’avoir des « contributeurs » et pas seulement des « collaborateurs »…

C’est d’ailleurs si j’ai bien compris, l’esprit dans lequel s’inscrit l’Entreprise 2.0: générer de l’émulation, de l’innovation, grâce à ses contributeurs inter-connectés
Il y a d’ailleurs une notion de gain exponentiel dans l’Entreprise 2.0 puisqu’on peut supposer que les inter-connexions de l’entreprise 2.0 favorisent une forme d’Émulation productive liée à ce l’effet rebond des idées des contributeurs

Si je devais à l’issue de ce séminaire donner ma propre définition de l’Entreprise 2.0, en fait, je pense que je la renommerais : Entreprise « NICE »  : Nouvelle Intelligence Collective Exponentielle
Ou comme me le suggère Richard Collin (Nextmodernity), les termes Efficacité Collective ou Intelligence Connectée pourraient être en effet employés pour la qualifier.

Concernant l’approche par petits pas, beaucoup de sociétés ont commencé « modeste », et la mayonnaise a fini par prendre avec parfois des outils aussi simples que Yammer /ex

Key Factors of Success

Si je devais retenir quelques points, ce serait (à nouveau si j’en crois les participants) au delà des points déjà cités ci-dessus :

Ne pas « décréter » des Communautés : elles se forment quasi naturellement autour d’intérêts communs (y compris parfois des Hobbies) J’ai été très étonné de voir que Danone a modestement suivi l’exemple de Facebook 🙂 puisque son réseau interne a simplement commencé par un… organigramme inter-actif sur lequel les salariés sont venus compléter leurs profils avec des données déclaratives (donc pas de Pb avec la CNIL) de compétences et de hobbies
Commencer modestement par quelques outils très simples : là également j’ai été subjugué de voir Alcatel Lucent commencer avec Yammer, Lyonnaise des Eaux étendant de façon très maligne le logiciel Bluekiwi alors même que le groupe fonctionnait sur Sharepoint officiellement (manifestement beaucoup plus rigide)
Répondre à des besoins des collaborateurs; Ca va sans dire, mais rien ne sert de faire du 2.0 pour faire du 2.0.
Les utilisateurs ne s’approprieront les outils que si ces mêmes outils leur font gagner du temps et de l’efficacité.
Cohérence et qualité des outils : Ne pas donner l’impression de mettre en place un Couteau Suisse qui fait tout un petit peu mal mais pas grand chose de très bien…
– Ne pas rouler avec une Ferrari sur une départementale ou avec une 2CV sur l’autoroute : Cad Avoir a minima des outils qui permettent accessibilité et rapidité de connexion
Ne pas laisser des Wagons en route et faire attention que tous les salariés soient potentiellement impliqués, et pas seulement les Geeks

Et peut-être les 2 facteurs clefs les plus importants sur lesquels Franck La Pinta (Société Générale) insiste avec à mon avis juste raison :
L’importance de l’implication des DRH avec des Groupes de Projets Multi-compétences et transversaux, et ce, afin que le Change Management soit d’emblée pris en considération, avec l’identification des changements éventuels d’habitudes et de gouvernances. La GPEC devrait d’ailleurs être liée de très près avec les nouveaux fonctionnements qui se profilent.
Un Fort Sponsoring de l’exécutif, mais j’allais dire… comme dans tout bon projet d’Entreprise.

Et pour les facteurs clefs d’échec, c’est sans doute faire exactement l’inverse de l’un des points cités ci-dessus….

Quelques mots également sur l’étude menée par Cécile Demailly qui me semble riche d’enseignements, et notamment, donne des infos intéressantes sur ce que les entreprises qui ont déjà mis en place du 2.0 (ou sont en cours de) font comme constats: là également l’aspect RH est largement souligné, mais aussi ce qu’on peut attendre en terme de ROI:
Le fameux mot magique !
En fait, sans vouloir déflorer le sujet, il semble que le calcul puisse plus facilement s’appréhender en terme d’économies générées dans un premier temps (cad économies d’IT, de télécommunications etc.)
Quant à la notion de ROI, difficile de mettre en place des indicateurs concrets.

Une tentative cependant a été mise en œuvre par la Schlumberger, même si je trouve (cf chapitre 1) le terme un peu malheureux (après avoir parlé de réseau social) car il s’agit du « RSA » : « Retour Sur Attention » Une équation qui permet de mesurer grosso-modo une part d’optimisation des outils à disposition des salariés. Et de fait une part d’efficience.
Cela étant, ce que j’ai trouvé de particulièrement intéressant au delà de la mesure de l’impact des outils, c’est l’utilisation qui en a été faite à des fins de sécurité et de résolutions de problèmes.
Le fait par exemple d’avoir un souci sur une plate forme de forage dans un coin de la planète peut être réglé en quelques minutes une fois par ex une photo du problème rencontré posté sur un réseau interne : Une autre plate forme ayant rencontré et résolu le même problème à l’autre bout de la planète peut apporter une aide précieuse en un temps record (et ainsi éviter des pertes financières colossales)

Quelques mots sur les deux Journées M2C Escp Europe

Mais vraiment uniquement quelques mots alors… Que de noms d’entreprises toutes plus prestigieuses et ronflantes les unes que les les autres, mais quelle pauvreté de présentations !….
Sans toutes les citer, Google, Procter & Gamble, General Motors, IBM, HP, Coca Cola, Wal Mart, Dell, Lufthansa, Etc.
Quel plateau ! C’était le festival de Cannes des World Companies !

Mais à l’image des Stars, quel superficialité !… Ah ça pour le Show et de prise de parole en public, ils sont forts, mais en dehors de venir montrer qu’en matière de gestion de réseaux sociaux (essentiellement BtoC) ils sont les meilleurs (on se demande d’ailleurs en quoi…), il n’y avait quasiment aucune matière et/ou nouveauté.
Évidemment, je grossis le trait, mais notre fameux Sylvestre des Guignols de l’info a eu deux jours de Talk Show….
Pour avoir travaillé moi-même pendant 8 ans dans une entreprise américaine, j’ai vu autant de présentations en entonnoir que de sociétés présentes, permettant de vanter les mérites de leur(s) Marque(s) ou de leur boites, mais c’est à peu près tout.

L’ironie du sort étant d’ailleurs vs. le « vieux marketing », voulant qu’Apple ne soit quasiment jamais cité en temps qu’exemple au sein des réseaux sociaux, et ressortant d’ailleurs très peu dans leurs différents rankings était implicitement la marque la plus représentée, car équipant 90% des genoux des Geeks venus entendre la bonne parole de leurs évangélistes américains….. (+ iphone dans la poche, mais ça va sans dire)
Eux (Apple) ils se la moulent, mais ils avancent… avec ou sans réseau social.

Petit rayon de soleil au milieu de tout ça : Vanksen, que je trouve par ailleurs excellent dans ses réalisations Web a fait une très bonne présentation et analyse de l’évolution des réseaux sociaux (et de leur utilisation par les marques), et j’ai trouvé Carlos Diaz de Bluekiwi très convaincant dans son partage d’expérience.

Une recommandation pour l’année prochaine peut-être : au moins quand on reçoit des leçons sur les réseaux sociaux pendant 2 jours, ce serait sympa de publier quelque part la liste des participants avec leurs noms, et/ou de proposer de créer un réseau de poursuite de discussion de ces mêmes participants (à moins que ça n’existe et que je me sois endormi ?… auquel cas au temps pour moi…)
Mêmes les badges ne comportaient que le nom de la personne : le nom de l’entreprise n’était même pas noté….

En conclusion :

Il me semble que le 2.0 dans son ensemble n’est traité que de façon partielle à date :

– soit très tourné et très replié sur soi : c’est à dire sur de l’amélioration d’Intranets en Entreprise. Cela étant, ce qui est sans doute déjà très bien !
Que ce soit en terme de courbe d’apprentissage, ou de volonté dé créer et de générer de l’émulation au sein de l’entreprise.

– soit très tourné vers l’extérieur en BtoC, avec des Marques ou des sociétés qui communiquent (avec plus ou moins de succès – cf. Nestlé -…) avec leurs consommateurs

Entre les deux, et pour faire le lien, j’ai vu un exemple très intéressant de Dassault Systèmes qui travaille dans le collaboratif avec ses partenaires revendeurs : les « VAR » : Value Added Resailers

Je trouve que l’on développe assez peu tout le travail collaboratif qui pourrait être fait avec des clients (customers) partenaires qui sont des prescripteurs de nos Marques, et que l’on travaille assez peu avec nos partenaires fournisseurs. Or ce sont souvent les premiers contacts BtoB que l’on a avant même d’aller vers le BtoC.
Par ailleurs je trouve vraiment dommage que la dimension Resources Humaines soit aussi peu représentée dans ces débats. A nous sans doute de leur en faire partager les enjeux !
De même que le I.Learning, associé au serious gaming, voire au social serious gaming me semble être très peu pour l’instant utilisé à des fins collaboratives communes, qui pourraient justement peut-être refaire le lien entre nos collaborateurs-contributeurs, nos partenaires BtoB, et nos consommateurs.

Frédéric

Pyramide, RH et entreprise 2.0


Un article intéressant suite à la sortie d’un livre qui je pense serait bon de se procurer. Il s’agit d’une remise en question de la Pyramide de Maslow, ce qui me dit en faisant un peu d’humour qu’il est temps pour entrer dans l’ère du 2.0 de changer de Pyramide…

Vincent Berthelot

La pyramide c’est l’image même de l’entreprise traditionnelle avec une base bien large composée du personnel d’exécution, puis un étage plus resserré avec celui des responsables d’équipes, managers et enfin une pointe composée des quelques dirigeants.

A cette pyramide s’applique ensuite les principes de « command & control » , de communication qui continuent encore à l’heure actuelle à se décliner au travers par exemple de l’intranet. Une diffusion de l’information, calibrée, contrôlée par le haut et qui redescend les différents étages avec à chaque fois une déperdition volontaire ou non et une de connexion du terrain.

Les dirigeants partageant l’ensemble du message, son but, sa stratégie, le personnel encadrant recevant un message à faire passer aux équipes et enfin les équipes informées soit par des communiqués adressé par mail ou mis en ligne sur l’intranet ou directement par l’encadrement de proximité lors de réunion.

A cette première pyramide y répond une autre, la pyramide de Maslow qui elle nous propose des étages en fonction du niveau de l’aspiration. Le principe étant que nul étage ne peut être atteint si le précédent ne l’est pas bien que ce principe ne soit pas une règle mais une tendance massive avec des différences selon les cultures, les personnalités…Ainsi un moine Bouddhiste traditionnel ne se soucie pas des premiers niveaux de la pyramide!

Maslow et entreprise 2.0

Ce modèle reste encore valide actuellement et les différentes logiques de communication, de management, de politique RH viennent en écho de la pyramide organisationnelle bien que celle-ci soit de plus en plus déconnectée des aspirations de tout une partie du personnel, en particulier des plus jeune

Yvan Michel a bien expliqué dans son dernier livre la rupture de cette logique des niveaux de la pyramide de Maslow pouvant se retrouver dans l’entreprise

Comment la rupture dans la logique de la pyramide de Maslow impacte-elle le management dans l’entreprise?

Quelle portée peuvent avoir les grands discours des dirigeants, leur vision, le relais de celui-ci par les managers de proximité quand les employés se suffisent des deux premiers niveaux de base ?

Plusieurs explications peuvent être données sur pour expliquer cette rupture qui prend la forme d’un désengagement vis à vis de l’entreprise, d’une attitude de mercenaire ou d’opportuniste. La plus fondamentale restant certainement la perte de confiance de la nouvelle génération dans la capacité d’une entreprise à pouvoir permettre à ses salariés de répondre aux besoins non pas matériels mais spirituels.

Comment penser trouver de la reconnaissance dans une entreprise qui ne m’écoute pas, ne me permet pas de m’exprimer et donc ne me respecte pas!

Cette rupture existe aussi avec le modèle de communication habituel que nous avons brièvement décrit et qui consiste à passer de beaux messages du haut de la pyramide en espérant qu’ils auront du sens ou au moins un effet positif sur les employés qui se trouvent bien plus bas.

Mais cela rencontre deux obstacles majeurs :

  • Le message est tellement global qu’il concerne plus personne à titre individuel
  • Le message c’est le massage (Marshall McLuhan) bien léger sans importance

A cette rupture doit donc correspondre de nouvelles façons de manager, de communiquer si on veut espérer renouer avec une implication et motivation des salariés envers les objectifs de l’entreprise.