Je recrute 2.0… Oui mais bien sûr… #e20 #mediasociaux #RH20


by Fredwpt 30/08/2011

Avez vous vraiment essayé de recruter sur les Réseaux Sociaux ? Est-ce devenu habituel ? Est-ce une démarche généralisée dans votre entreprise ? Et surtout… est-ce efficient ?

3% des recrutements seraient désormais issus du 2.0 (Média Sociaux – LinkedIn, Viadeo, Twitter, etc…) , ce qui est malgré tout assez faible mais finalement assez… compréhensible :

– Comment se fier à des CV en ligne tous plus ronflants les uns que les autres ?

– Comment déceler les vraies qualifications déclarées des qualifications réelles ?

– Comment connaître les « points faibles » des candidats potentiels qui ne mettront en aucun cas sur leurs profils ? : « Résistance au Stress = 0 », « Arriviste de première », « n’aime pas du tout travailler en groupe »… etc.

Les Profils Riches sont-ils aussi « riches » qu’on veut bien nous le faire croire ?

Certains ont jeté leur dévolu sur les Star Académiciens du Web qui, sous réserve d’avoir un Blog à peu près bien tenu, une présence sur les réseaux sociaux démontrant qu’ils savent Faire Savoir deviennent LES candidats qu’il faut aller chercher…

Ont-ils pour autant le Savoir Faire ? (même s’il faut du Savoir Faire pour faire savoir…)

Il me semble, par expérience, que le passage sous les Fourches Caudines de Cabinets de Recrutements, de Chasseurs de Têtes, et/ou des Services de recrutements internes (RH) reste le circuit classique de recrutement aujourd’hui. Peut-être à l’exception de Profils bien particuliers liés aux nouvelles technologies, et qui de fait, voient leur réalisations beaucoup plus visibles et mises en valeur sur leur terrain de prédilection.

Passer une annonce sur Twitter ressemble de fait à « une bouteille jetée à la mer », sur LinkedIn ou Viadeo, à une bouteille jetée dans une mer un peu plus petite, et sur cadremploi (ou équivalent) dans une rivière dont les retours sont en général extrêmement variables, si j’en crois ce que j’entends.

Tout au plus sont-ils devenus des moyens et des relais supplémentaires, y compris de la part de cabinets bien connus, M.Page, pour ne pas le citer pour diffuser plus largement (et dupliquer) ce qu’ils faisaient déjà sur leur propre site. On y trouve donc à boire et à manger désormais… et à plusieurs endroits en même temps.

Et vous alors, qu’en est-il ? Les réseaux sociaux vous ont-ils aidé à mieux recruter, voire à recruter tout court ? Avez vous trouvé la Martingale du recrutement sur le web 2.0 ?

Pour ma part, tous les profils susceptibles de m’intéresser ou d’intéresser mon organisation n’y sont pas. Et quand bien même ils le seraient, les deux derniers exemples de recrutement en date pour des profils très « Nouvelles Technologies », (Un Community Manager et un Change Manager), ont été finalement trouvés et recrutés… via un Cabinet de Recrutement…

Et oui, la Force de leur Réseau et de leur propre Base de Données (qualifiée de + et de – …) semble continuer à prendre largement le pas sur les soit disant Talents Annoncés de nos Star Académiciens du Web

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14 commentaires sur “Je recrute 2.0… Oui mais bien sûr… #e20 #mediasociaux #RH20

  1. Salut Fred,
    Article intéressant avec des points intéressants mais il y a beaucoup de choses sur lesquelles je ne suis pas du tout d’accord.

    Et je vais argumenter un peu pour donner du poids à ce que je dis…

    1) Est-ce efficient?
    Tu dis que les CV en ligne sont riches et ronflants…et on n’y voit jamais d’adjectifs dépréciateurs:
    – le CV papier souffre du même mal 🙂
    – les CV en ligne sont en général tout sauf ronflant…je passe des journées avec des clients qui n’ont absolumment rien sur leur profil..alors oui on y trouve quand même des star-academiciens 🙂
    – contrairement au CV papier, les CV en ligne sont moins trafiqués car il y a l’effet de transparence…Qui a envie de dire n’importe quoi sur son profil Viadeo/Linkedin si j’ai tous mes anciens/actuels collegues/chefs connectés avec moi?? Certes il y aura toujours des exceptions…mais en moyenne, je suis persuadé qu’un CV en ligne est moins trafiqué qu’un CV papier.

    2) Les derniers chiffres sur le recrutement par les médias sociaux donnaient quelque chose autour de 5%(Etude Novametrie-ANDRH et Regions Job 2011) mais aujourd’hui ce qui se développe c’est le sourcing par les réseaux sociaux c’est a dire la capacité à trouver les profils sur ces réseaux et après on les réintègre dans le processus…
    Mais à la limite les chiffres n’ont pas autant d’intérêt que ça…ce qui est intéressant c’est le potentiel et la croissance…
    C’est un travail de longue haleine et les résultats mettent toujours du temps.

    3) Les cabinets de recrutement ont toujours leur utilité mais ils doivent vraiment rajouter de la valeur pour leur client…aujourd’hui on voit un phénomène d’insourcing (réintégration des services de recrutement dans des boites qui avant avaient tout laissé aux cabinets et se reposaient uniquement sur les jobboards). Et avec cet insourcing, les cabinets qui ne justifient pas de leur valeur, à part envoyer des CVs (qu’ils ont trouvé avec des petites annonces) vont souffrir.
    Et qui dit Insourcing, dit que le sourcing par les recruteurs internes est possible à des coûts moins élevés grâce…aux réseaux sociaux. Une license Linkedin? = moins d’un recrutement pour la rentabiliser!!
    J’étais chez un client hier qui m’expliquait que grâce à l’insourcing il a fait passer son coût unitaire de recrutement de 8000 € a 4000 € grosso modo…Réduction du temps de recrutement (de 3 mois à 40 jours) et tout ça grâce à essentiellement les Réseaux sociaux (linkedin en l’occurence).

    4) Donc oui le recrutement par les médias sociaux ne peut inclure que twitter ou un outil spécifique mais c’est une combinaison de facteurs.
    Pour des exemples de recrutement sur les médias sociaux, tu peux aller voir les études de cas que j’ai écrites sur UPS, Deloitte ou CH2M HILL.
    http://linkhumans.com/blog/how-to-use-social-media-to-recruit-deloitte-case-study
    (cas Deloitte)

    Mais le recrutement par les réseaux sociaux ne peut se limiter à une réaction à un besoin (comme c’etait ton cas) mais à une stratégie plus long-terme et donc la sacro-sainte création de communautés (je connais un Cabinet de recrutement français qui a crée une communauté SAP sur Viadeo qui marche du feu de dieu).
    Donc sortir de l’urgence mais construire sur la durée…ca ressemble à un beau discours de consultant mais des entreprises le font déjà (Deloitte est le cas le plus marquant pour moi!!).

    5) Enfin les réseaux sociaux permettent aussi d’exploiter son propre réseau…car un profil/réseau social bien construit inclue les personnes de son réseau et on peut communiquer plus facilement avec tout son réseau (les exemples de personnes qui mettent dans l’update de leur profil Facebook qu’ils cherchent un profil précis pour une entreprise. et qui trouvent la personne dans leur réseau, se multiplient…).
    Et il y a même Linkedin maintenant qui a sorti un outil ou le recruteur saura parmi les employés présents sur Linkedin lequel a un contact qui match le poste…un outil de recommandation couplé avec les fonctions du réseau social.

    Voilà j’ai été un peu long, et ravi d’en discuter avec toi!
    Bonne soirée,
    Laurent

    • Salut Laurent,

      Merci beaucoup tout d’abord d’avoir pris le temps de compléter mon billet avec des éléments très pertinents et factuels. Je ne connaissais pas le cas Deloitte mais je suis impressionné par les moyens déployés, répondant en effet à une situation bien particulière liée au marché de l’emploi et à la nécessité « vitale » de travailler sur la Marque Employeur au sens large.

      Comme tu l’auras évidemment constaté, mon blog se veut assez « provocateur » et j’utilise assez souvent la maïeutique pour alimenter des débats et recueillir en retour des témoignages intéressants comme celui que tu viens de faire. Donc j’en suis ravi à ce titre, et ça me donne l’occasion de fait de découvrir les travaux effectués en profondeur par des spécialistes (ce que je ne suis surtout pas moi-même)

      Je suis assez convaincu que le recrutement sur (ou avec l’aide) des réseaux sociaux devrait se développer de façon exponentielle, certes pas dans des entreprises comme celle dans laquelle je travaille, où la moyenne d’ancienneté est d’environ 18 ans, et le turnover des effectifs extrêmement faible de fait.

      Non pas que les réseaux sociaux permettent de s’affranchir des nécessaires fourches caudines évoquées, mais il permettent techniquement de suivre des parcours avec l’effet « carte de visite actualisée » que les anciens « CV classiques » ne permettaient évidemment pas. Ils permettent aussi une transversalité et une accessibilité plus large, notamment pour les carrières internationales.
      Je le vis moi-même de temps en temps : les seuls cabinets qui me contactent grace aux réseaux sociaux sont étrangers… Les français, ont à un moment ou un autre (même si je suis loin de tous les connaître) gardé une trace de 20 ans de mon parcours, même s’il leur manque parfois une bribe des derniers mois ou années qu’ils finissent par compléter au gré de nouvelles conversations ou contacts indirects.

      Je suis malgré tout dubitatif quand je vois comment Google, supposé être LE Big Brother des données personnelles (et donc supposé avoir un « LinkedIn puissance 10 »), recrute son dernier Talent français : dans un Club de Golf bien réel 🙂
      http://www.capital.fr/carriere-management/interviews/google-mise-sur-la-creativite-a-la-francaise-593300

      Là également je prends un exemple extrême, quoique…

      En fait, tout dépend je crois d’une équation : Marque Employeur – Marché de l’Emploi – Concurrence – Niveau de Poste recherché.

      Quant aux coûts de recrutement, pour avoir fait un peu de finance, je suis toujours dubitatif quand on compare des choses pas forcément comparables : comptes tu les salaires chargés des personnes recrutées spécialement pour recruter / ex ?
      Je ne doute pas cependant que dans le cas que tu cites, l’efficience ait augmenté et les coûts sans doute baissé.
      Le vrai gain (ou coût) sera in fine la capacité de la société à les faire baisser en fidélisant ses nouveaux recrutés… mais ceci est (presque) une autre histoire 🙂

      Enfin, je pense encore une fois, que tous les profils ne sont pas sur tous les réseaux sociaux, et qu’en fonction de la recherche, la méthode 2.0 du : « je ne connais pas la personne, mais je connais une personne qui connait la bonne personne » réelle fonctionne encore à plein, mais pourrait en effet être grandement facilitée par le web 2.0 et les réseaux sociaux.

      Merci encore pour tes éléments très intéressants !

      Bonne soirée

      Fred

    • La réponse de Laurent est très complète. Je partage parfaitement son analyse.

      Il y a aussi un élément important à souligner à mon sens. Fredwpt lorsque tu écris « Pour ma part, tous les profils susceptibles de m’intéresser ou d’intéresser mon organisation n’y sont pas », tu dois aussi prendre en compte qu’effectivement, selon les secteurs, les profils recherchés la présence sur les médias sociaux est très variable.

      N’oublions pas que nous sommes dans une période de transition. On ne peut pas demander à ce que maintenant, tout de suite, tout le monde, toutes tranches d’âges confondues et tout secteurs confondus, ait un profil linkedin ou viadeo.

      cf ce billet que j’avais écrit sur ce même thème.
      http://www.gouvernanceweb.fr/2011/07/recrutement-2-0-aller-vraiment-de-plus-en-plus-vite/

      • Merci Anthony pour ton partage d’expérience !
        Je parlais en filigrane en effet du taux de pénétration des réseaux sociaux qui est encore très incomplet, ce que tu soulignes parfaitement dans ton billet.
        Je vais essayer de recueillir également l’avis de Guillaume Larronde http://fr.linkedin.com/in/glarronde que j’avais rencontré pour en discuter (et à l’époque, envisager une collaboration avec LinkedIn)
        Collaboration qui n’était pas dans le but unique de sourcer des candidats potentiels, mais de voir ce qu’il était possible de faire en approche BtoB, élément qui est à mon avis à ce stade non optimisé mais qui pourrait largement se développer

        Fred

  2. En complément sur le sujet

    http://www.atelier.net/fr/articles/recruter-entreprises-tendent-se-detacher-reseaux-sociaux?

    Une présence officielle signifie de mobiliser des ressources doublement formée (RH et CM) avec une astreinte forte. On peut effectivement alors se poser la question de savoir si au bout du compte le jeu en vaut la chandelle. Je pense oui notamment pour le sourcing, à condition que cela s’opère en synergie au sein de l’entreprise.

  3. Bonjour à tous,

    Merci Frédéric pour cet article qui a le mérite de mettre les pieds dans le plat et de poser des questions de fond proches du terrain et des réalités, ….comme tu sais le faire et ça nous fait du bien !

    Concernant la partie CV,
    Le CV (e-CV ou papier) ne peut être comparé, à mon sens, à un profil sur un réseau social.
    Notamment dans la logique de ces dernières (premières) années d’utilisation des réseaux sociaux professionnels où l’objectif individuel de développement de son réseau relationnel prévalait dans un objectif de constitution ou de reconstitution d’un réseau potentiellement utile au cas où on en est besoin (emploi), et/ou dans un objectif plus convivial de retrouver des anciens amis étudiants ou collègues « que sont-ils devenus »
    L’objectif de se « vitriniser » pour se faire recruter directement par un recruteur n’était pas ces dernières années l’objectif majeur, d’ailleurs les réseaux sociaux étaient dans une logique CtoC.
    Depuis que les plateformes ont dû structurer leur modèle économique autour des activités entreprises (les formules premium étant insuffisantes pour assurer leur CA), et notamment le recrutement et la promotion de leurs offres produits/services (Employer Branding et Consumer branding) et que l’adoption des réseaux s’élargissait progressivement à d’autres profils, elles se sont positionnées comme des intermédiaires du recrutement à part entière.
    Ce qui change, progressivement là aussi, la donne des profils et des informations à communiquer par les personnes individuellement sur les réseaux sociaux.
    Mais de là à dire qu’il serait souhaitable que le profil réseau social soit l’équivalent d’un CV pour mieux se faire recruter … certains ont franchi le pas et notamment les plateformes RS parce qu’elles ont développé des logiciels de sélection (équivalent à ceux des jobboards) qu’elles proposent en formule payante aux entreprises, logiciels de sélection qui critérisent les profils pour « à priori » aider au sourcing et à la sélection donc à la productivité du processus de recrutement…

    Si les plateformes de RS restaient réellement dans l’esprit collaboratif du Web, les profils RS ne devraient être que des sortes de « teaser » ou de « carte de visite » au service de l’engagement d’une conversation entre un professionnel et un recruteur, comme ils le sont entre un professionnel et un autre professionnel au sein d’un réseau. Bref, tout un mouvement où on pousse les individus à en dire plus sur eux pour enrichir les bases de données pour mieux les commercialiser, sans que ces mêmes individus y trouvent un avantage ou une valeur supérieure à ce qu’ils connaissaient déjà dans les processus classiques de recrutement.
    Personnellement, cela me dérange d’un point de vue éthique … mais je crois aussi que cela risque de provoquer un « désenchantement par rapport aux réseaux sociaux » de la part des utilisateurs à la hauteur de l’enthousiasme « très commercial » des consultants positionnés sur ce créneau. Et peut-être aussi des recruteurs qui ne trouveront pas dans les outils de sourcing mis à disposition une proposition de valeur supérieure à ceux des CVthèques, hormis et ce n’est pas assuré, la mise à jour du profil (je constate très souvent des profils en jachère sur les RS). Il ne restera plus grand chose de la proposition de valeur du 2.0.

    Concernant la fiabilité des informations contenues dans les CV et sur les profils, je rejoins Frédéric dans la mesure où le marketing individuel induit par la vitrinisation crée au final et ni plus ni moins que dans un CV plus confidentiel mais qui circule tout de même un peu, une sorte d’omerta sur la véracité du profil : « il a enjolivé le titre de sa fonction ou le contenu de ses missions, c’est de bonne guerre, il est en recherche…il fait du marketing personnel » .
    Vu l’état du marché de l’emploi et le nombre de personnes sur le bord de la route actuellement, personne ne voit d’un mauvais oeil ce genre de pratiques et ne viendra indiquer au recruteur que le profil de M. X est faux.

    Je crois, comme je l’ai déjà écrit dans le blog de Laurent, Recrutement et Medias sociaux, que les RS constituent/constituaient ? une opportunité de revoir les pratiques de recrutement pour les démécaniser au service de plus de pertinence du sourcing et d’un enrichissement des profils recrutés mais je ne crois pas à travers ce que je vois que ça en prend le chemin. Ce qui pourrait/aurait pu aussi faire bouger plus en amont, lors de la définition des profils, et plus en aval lors des entretiens les dogmes et les croyances (cf. clonage) des recruteurs.
    Reste à voir si LinkedIn poursuit son approche par les compétences, elle pourrait représenter une alternative intéressante et un vrai progrès pour les pratiques de recrutement.

    Concernant le temps d’appropriation et donc un élargissement à d’autres profils, je crois que c’est potentiellement possible , comme le dit Laurent avec du temps, à condition que les premiers adeptes ne s’en détournent pas trop vite, comme mentionné plus haut.

    Concernant le modèle économique du recrutement, in ou out, partiellement in ou out sur l’ensemble du process, si l’on reste sur l’esprit du réseau (présence, engagement, conversation, tissage, etc.) et non pas sur des outils de sélection par critères en appuyant juste sur un bouton, cela implique nécessairement un temps complémentaire interne ou externe qu’il faut payer (salaire ou honoraire)
    L’industrialisation du recrutement depuis les années 90 a fait baisser les coûts (hors chasse de tête pour des profils rares, pointus, etc.) et les entreprises ne sont pas aujourd’hui prêtes à payer pour converser avec des candidats potentiels, notamment lorsque les profils recherchés ne sont pas (encore) présents sur les RS ou lorsqu’elles réalisent un nombre de recrutement limité en relatif (par profil) ou en absolu.

    Le témoignage très franc et pragmatique de Frédéric pointe les enjeux auxquels les plateformes de RS devront répondre rapidement, au risque de ne devenir que les pâles copies des jobboards ou d’être désertées par des professionnels intéressés par un vrai potentiel d’opportunités et un traitement plus qualitatif de la part des recruteurs…

    Les débats vont être intéressants mes amis…. 😉

    Nb : désolée par le temps de traiter de la cooptation qui me parait effectivement un point intéressant à condition d’avoir des salariés 2.0 (autre sujet traité sur notre blog concernant l’engagement des entreprises emploi ou employabilité ??).

    Cdt

  4. C’est un peu difficile de faire la différence entre le recrutement au travers des médias sociaux, le e-recrutement, le recrutement par des cabinet mais on peut en effet faire la distinction avec le recrutement suite à des candidatures papiers.

    En tout cas je suis étonné des chiffres et bravo de susciter le débat qui n’en finit pas sur notre capacité en France à utiliser ses outils cf http://b-r-ent.com/news/la-stat-qui-tue-qd-15pc-de-nos-entreprises-vendent-par-internet

  5. Tous mes recrutements ne se font QUE par l’intermédiaire de réseaux sociaux pour plusieurs raisons dont quelques unes sont livrées ci-après :
    1/ Le coût est minime
    2/ je peux engager directement la discussion
    3/ je peux bannir la scro sainte annonce qui devient très rapidement le prisme déformant par lequel tout candidat cherchera à me jouer de la flute de pan pour me montrer combien il correspond au poste . sur les RS je peux l’aborder pour lui dire que son profil m’intéresse et que s’il souhaite me confier son projet je pourrais l’assister dans sa réalisation
    4/ Les medias sociaux sont une formidable opportunité pour réaliser à moindre cout du recrutement événementiel et bannir le sacro saint Cv de la relation employeur employé , j’ai organisé déjà 2 Speedrecruting sur Nantes et les réactions des employeurs sont édifiantes, on ne rencontre pas assez de candidats !!! les médias sociaux permettent d’être plus en prise directe avec vios écosystèmes et de les animer sans pour autant créer une relation consommateur – distributeur trop fréquente dans les jobboards traditionnels
    http://cairn4it.blogspot.com/p/evenements_08.html
    http://cairn4it.blogspot.com/2011/03/participez-au-speedrecruting-le-14.html
    5/ Les jobboards ne sont pas assez outillés en terme de relation candidats pour le suivi de ceux ci , on aimerait réellement avoir des solutions embarquées de marketing relationnel , et là je commencerai peut être a leur trouver quelque interet ….

    • Merci Vincent, pour ton témoignage.
      Je trouve tes initiatives excellentes, bien qu’elles abondent dans ce que je qualifie de « star académisation » du web 🙂
      Tu vas finir par te faire repérer par Marc Simoncini toi même 🙂

      Je ne doute pas que tu puisses attraper une « Jennifer 2.0 » au cours d’un speed recruiting, et le cas échéant, tant mieux, mais les cas de Deloitte et celui que tu cites sont à mon avis assez exceptionnels, et loin de pouvoir être généralisés à tout format d’entreprise pour les raisons déjà évoquées plus haut.

      C’est quand même, quand tu mets tous les moyens bout à bout, extrêmement générateur de temps et de moyens (pour toi me semble t-il ?) indirects, et ça s’adresse à des profils recherchés bien particuliers qui ne vont pas répondre aux besoins (à date) pour de chaque direction opérationnelle d’une grande organisation.

      Pour revenir sur le point n°5, comme toute relation interpersonnelle créée avec des candidats potentiels, il va falloir pas mal de « HR community managers » pour gérer le tout.
      C’est d’ailleurs toute la problématique BtoC que les entreprises ont du mal à gérer dès lors qu’il s’agit de répondre et/ou de suivre une multitude de conversations, qu’elles soient autour des marques, ou en l’occurrence de candidats potentiels.

      La vraie question de fond, comme dans tout projet RH me semble être beaucoup plus globale : quelle stratégie RH adopter pour l’organisation en conséquence, de la GPEC, des plans de succession, de la Marque Employeur, de la gestion interne des compétences et des talents etc.
      Tant que cette question n’est pas réellement posée et adressée, la manière de recruter, restera 2.0 ou pas, assez floue.
      Comme pour pas mal de domaines, ce ne sont pas les outils qui doivent conditionner une manière de gérer sa politique RH (et en l’occurrence de recrutement), mais c’est la Vision RH et à l’intérieur, la politique de recrutement (d’ailleurs externe ET interne) qui devra déterminer quels sont les bons outils à adopter en conséquence, afin de répondre à cette stratégie de gestion des Ressources Humaines au sens large

    • Salut Laurent,

      Je ne suis pas sûr que ce soit aussi anecdotique que ça (y compris en « recrutement interne » entreprise)
      Pour faire simple (mais difficile à mesurer), la cooptation, les réseaux bien réels me semblent être (en tout cas en France) bien plus forts qu’on le croit !

      Les Pays Bas semblent avoir aussi un contexte économique et de l’emploi bien particulier.

      Je pourrais presque dire (à une autre échelle) que c’est anecdotique aussi ? 🙂

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