Pallions les Carences Managériales avant de créer 1 nouveau Paradigme #conflatribune #e20


by Fredwpt 29/06/2011

Certains Twitts de la conférence #conflatribune d’hier m’ont fait (une fois de plus) bondir; au delà de l’effet bien compréhensible d’une foule qui Twitte et Retwitte des citations d’intervenants prêts à tout pour se faire mousser, y compris à dire parfois des inexactitudes (euphémisme…) par manque de connaissance de la Notion de Management…

Combien de ces intervenants ont eu un jour des formations poussées au Management ? (Krauthammer, Do It, …)

Quelle est leur expérience empirique et concrète en terme de Management (et de taille d’équipe) qu’ils ont eu à gérer ?

(au delà peut-être de celle… d’avoir mal été managés eux mêmes…)

Oui, la Société est en train de changer… Oui, le besoin d’ouverture, d’échange, de collaboratif prennent une proportion de plus en plus importante; les risques psychosociaux augmentent et sont bien réels… etc.

Mais une fois de plus, je ne peux pas laisser dire ou écrire de telles conneries comme :

Nicole Turbé-Suentens : « Nous sommes dans un système de management militaro-tayloriste, il faut faire tomber le management »

Même si la phrase est « provocatrice », à prendre (peut-être ?) au second degré, les « Retweets Béats » semblent témoigner d’une tendance à villipender le Management actuel, et à vouloir le faire évoluer avant même d’avoir compris qu’il n’était sans doute pas assez Fort (dans le sens pas assez formé)

Le Collboratif, le Lâcher Prise, Le Participatif sont des Techniques qui font partie intégrante de la palette de compétences qu’un Manager doit avoir à sa disposition. Et ça doit faire partie de l’apprentissage d’un Manager.

Juste au passage sur ces notions de délégation, de participation : si vous le faites avec un collaborateur « novice » et en demande de formation technique, vous allez plus le stresser qu’autre chose… On oublie trop vite qu’adopter son style de Management à la typologie de ses équipes fait partie de la compétence du manager :

Trop d’amalgames sont faits par ailleurs entre Style de Gouvernance et Compétences Managériales !

J’ai eu l’occasion de m’exprimer sur le fait que le Participatif ne pouvait pas être adopté dans tous les cas (a fortiori le Management Interpersonnel et de Proximité) : 5 Raisons pour lesquelles le Management ne peut pas être couvert à 100% par le 2.0
ou encore sur les vertus et limites du collaboratif en entreprise :

J’ai passé 20 ans dans trois entreprises et trois cultures d’entreprises différentes (Une Américaine, Une Anglaise, et Une Française… Et bien vous savez quoi ?… L’entreprise la plus participative et « en phase » avec les tendances actuelles de développement du collaboratif, du participatif, était celle dans laquelle le Management était le mieux formé à… Manager, et que son rôle premier était de faire monter en compétence ses équipes. La Formation, l’accompagnement, le coaching étaient inscrits non seulement dans les Missions, mais dans la rémunération variable des Managers…

Alors, soit je suis « Has Been » à 40 ans, et je ne comprends plus rien, soit j’ai une appréciation complètement saugrenue quand j’observe encore aujourd’hui que bien savoir Manager de façon classique (c’est à dire en sachant utiliser l’ensemble des palettes de compétences managériales) s’adapte parfaitement au Collaboratif pour les Managers qui le mettent en application au quotidien.

J’en viens par contre à me demander si certains intervenants de conférences ont eu un jour inscrit dans leurs Missions, le fait de Manager… et… l’ont fait…

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9 commentaires sur “Pallions les Carences Managériales avant de créer 1 nouveau Paradigme #conflatribune #e20

  1. Excellent,
    et pour compléter le tableau des messages provos, celui-ci :
    « La génération Y a vu comment leurs parents se sont fait maltraités et ne se laisseront pas maltraiter à leur tour B. Hubert »
    On ne sait pas d’où cela sort, quelle est la légitimité de Monsieur Hubert (d’après le programme Président de Consilio – prospectiviste RH) pour balancer une telle assertion qui ne peut que faire l’objet d’un tweet dans le 10`!
    Pour ceux qui en doutent, la liste des tweets : http://twitter.com/#!/search/conflatribune
    Merci Frédéric.

  2. Je suis entièrement d’accord sur un point. Ne pas chercher à villipender le management. Il y a, de plus, un aspect à prendre en compte qui est la notion de génération (pas la Y je vous rassure) et la qualité de la formation. Les managers d’aujourd’hui n’ont ils pas été formés dans nos écoles dans les 70′ et les 80′ ? A cette époque, nos écoles n’avaient pas encore fait leur révolution culturelle et peu d’entre elles s’enrichissaient de nouvelles approches innovantes venant d’outre atlantique ou d’ailleurs. Il est clair que le manager de demain aura bénéficié d’un apprentissage autre et sera mieux armé pour répondre aux enjeux de leadership, de collaboration que l’on perçoit actuellement. Cela ne signifie pas que demain on rase gratis. Cela renforce juste l’idée que nos managers d’aujourd’hui doivent être accompagnés pour évoluer dans les pratiques quotidiennes …

  3. Décidément, j’apprécie de plus en plus le ton de tes billets et j’en vient à espérer de voir n’aitre plus d’agitation de tout cela…

    Pour ce qui est du fond, je pense que ces effets d’annonces et ces petites phrases sont issus d’amalgames entretenus par l’envie de certains de surfer sur les tendances… Je constate trop souvent les carences et les maux dont souffre le management dans bon nombre d’organisations. Mais à y regarder de plus prêt, même si tous les manques que tu pointes sont fondamentaux, je pense qu’il y en a un que tu n’as pas cité et qui pourrait expliquer la volonté de certains de vouloir remettre en questions certaines forme de management « mal nées ».

    Car il est des organisations dans lesquelles, la « hiérarchie » a engendré des monstres, des postes dépourvus de sens, des cases dans lesquelles il est commodes de placer des gens qui ont de l’ambition mais à qui on ne peut pas vraiment proposer de perspectives, des gens qui plus à force de temps que de mérite gravissent les échelons, des gens qui « encadre » comme pour une belle toile, ils servent juste à décorer et à « reporter ». De faire grandir, il n’est pas question et à quoi bon puisque dans 2 ans, il ne sera plus… D’autres tombent dans ces cases et y perdent le sens et bon nombre de leurs convictions… Ces formes de « management » existent et c’est peut être ces formes qui sont ici critiquées.

    Avoir eu la change d’évoluer dans un contexte où le management fait grandir, où la dimension humaine est prépondérante, où la compétence des managers est recherchée et entretenue, c’est finalement assez rare. Pouvoir à son tour se confronter à ce challenge, avoir l’opportunité de construire et de développer une équipe et faire grandir des hommes en leurs partageant sens et exigence, c’est un bien précieux que tout le monde ne sait pas forcément apprécier…

    • Merci Matthias pour ton commentaire très sympa et très intéressant en ce sens qu’il complète très bien le billet sur le fond !

      Sur la forme, je n’ai pas vraiment peur des « Besancenot des « Claim » anti patronnât » en conférence, qui s’appuient sur une maïeutique fallacieuse pour mieux se revendiquer « Apôtres et Gandhi » du 2.0, mais par expérience, un fournisseur potentiel ne s’attaque guère à un client potentiel (qui a lui-même, pas mal de connexions chez leurs autres clients potentiels…)

      Le seul risque que je prends est de passer de temps en temps pour une grande gueule donneuse de leçons, d’agacer… et de nuire à ma e-réputation…

      Mais n’ayant rien à vendre… je me laisse la liberté de pouvoir porter un oeil critique (et j’espère pragmatique à défaut d’être expert), et j’accepterai d’autant plus en retour la critique et la dérision si j’en viens à mon tour à trop pérorer ou à dire de grosses bêtises 🙂
      Ce qui arrive forcément aussi 🙂

  4. Excellent article, rien à redire. Le collaboratif, le participatif, c’est avant tout… du management. Et certainement pas de l’absence de.

    @MathieuG, a contrario, et pour me faire l’avocat du diable, je ne suis pas certaine d’être d’accord avec vous sans réserves. Le management est aussi de la psychologie, de la relation humaine. Il ne s’apprend pas qu’en formation – fut-elle de qualité -, mais relève aussi de l’expérience (et notamment de *sa* propre expérience, qui ne fait jamais de mal), très certainement aussi de la personnalité.
    Je suis en tout cas assez souvent surprise du nombre de jeunes achevant tout juste leur formation, qui en entretien affirment haut et fort comme leur principal objectif « ce que je veux, c’est manager une équipe », sur le mode à peine voilé « je suis hautement diplômé, donc je veux commander les autres, ce sera toujours moins pénible que d’avoir à faire le boulot moi-même ».
    Personnellement, je trouve cette posture rédhibitoire, car elle ne laisse que peu présager d’une démarche positive et d’une intégration responsable de toutes les dimensions du management, en particulier celles participatives et de développement d’autrui.

  5. Bonjour Fred,

    pour détendre l’atmosphere, un peti cadeau du jeudi soir :
    « je veux savoir qui se permet de critiquer ma politique managériale sur son blog! Ensuite, je veux savoir ce que c’est qu’un blog! »

  6. Bon je ne parlerai que de la partie de la conférence de l’AM puisque j’y étais 🙂

    Nicole Turbé-Suentens est bien mal récompensée de sa pensée positive et complexe sur les réseaux sociaux à l’aune du télétravail ou travail à distance par ta citation. Ceci étant je peux comprendre que cela soit mal interprété quand la pensée est découpée par twitt.

    Le propos était de montrer le formidable paradoxe à se gargarise d’un nouveau management alors qu’il y a encore tant de résistances de la part de managers quand ils ne peuvent voir leurs équipes.

    J’ai entendu en effet quelques bourdes d’autres intervenants , en particulier sur la Gen Y mais les échanges ont vraiment été riches à partir du moment ou on a un peu libéré la parole et les formules convenues.

    Le management n’est tristement pas à la hauteur des ambitions portées par cette « nouvelle entreprise » et ses travailleurs de la connaissance et du savoir.

    Travailler avec eux pour leur permettre de déplacer leur rôle et trouver de nouvelles plus-value voila l’une des possibilités de débloquer la situation entre une t^te dans les nuages et des pieds dans la boue…

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