Consultants – Editeurs RSE & 2.0 : Comment se discréditer auprès des Entreprises ? #rse #e20


by Fredwpt 16/06/2011

Vivement l’explosion de la deuxième Bulle Internet pour que l’on puisse séparer le bon grain de l’ivraie !

de plus en plus de blogeurs, de consultants, de « journalistes » sont en train de se discréditer auprès des entreprises sans se rendre compte qu’il sont en train de créer des Cénacles, Cercles de discussions, conférences dont les thématiques sont pure fiction, prospectives hasardeuses, et théories ineptes.

La dernière en date (qui m’a fait pouffer de rire, ou plutôt pitié…), et qui va faire l’objet d’une conférence le 5 Juillet prochain, étant annoncée par un site qui publie pourtant des choses assez sensées habituellement : L’Atelier BNP Paribas.

Thème de la conférence et lien de cet article :  Média Sociaux, nouveaux vecteurs d’évaluation des salariés

On avait eu quelques prémices à la connerie ces derniers temps, sur des thématiques comme la mort annoncée de l’E.Mail à l’heure des Réseaux Sociaux, ou encore la Gestion des Talents à l’heure des Réseaux Sociaux… mais là je crois qu’on est en train de décrocher le pompon…

Comme disait Michel Audiard, « les cons ça ose tout, c’est même à ça qu’on les reconnait », ou encore, « quand on mettra les cons sur orbite, ils n’ont pas fini de tourner »… Et la teneur des débats stratosphériques que j’évoque semble s’y prêter parfaitement…

Je cite une partie de l’article de l’Atelier :

« pourquoi ne pas utiliser ces informations (réseaux sociaux) pour estimer l’expertise des salariés non pas en fonction de ce qu’ils sont censés faire, mais de ce qu’ils font et publient, de l’aide qu’ils apportent à leurs communautés internes. Et pourquoi pas même à terme remplacer l’évaluation annuelle des salariés, qui peut souffrir de rapports émotionnels entre le collaborateur et son manager sans lien avec les compétences« .

Franchement, comment peut-on publier de telles conneries ? Faut-il n’avoir jamais travaillé en entreprise, pour ne pas savoir ce que sont des référentiels de compétences, des entretiens annuels d’évaluations, du Management au quotidien (formation, coaching, accompagnement etc.), ou tout simplement le Contact Humain, pour pouvoir écrire de telles idioties ?

Ce sont peut-être ceux là même qui ayant vu émerger le chanteur Grégoire grace à MyMajorCompagny, partent du principe que le talent des gens se voient dans la capacité se faire mousser grace à un profil riche qui sait un peu mieux se mettre en valeur que les autres, ou atteindre un score supérieur à 70 sur Klout en ne publiant que des choses sensées sur Twitter ?… (regardez bien dans les scores élevés, il n’y a pas que des Stars…)

Ce sont peut-être ceux là même aussi qui n’ont pas vu qu’Apple (cf dernier Keynote Lion/OS5/Mail/ICloud) était en train de capitaliser sur l’E.Mail pour l’enrichir, au lieu de parier sur sa disparition ?

Bienvenue, chers amis à la Star Academie des Consultants 2.0 !!!

A voir les intervenants prévus lors de cette conférence, nous trouvons : consultants, juriste, professeur d’université, sociologue, avocat, directeur d’association…. Bref uniquement des gens qui connaissent l’entreprise et le management opérationnel au quotidien…

Personnellement, je ne ferai pas le risque à mon entreprise de mettre 460 euros pour aller écouter des théories fumeuses. Je préfère me faire une soirée Michel Audiard, beaucoup plus drôle et dont les phrases resteront encore pour longtemps bien plus fétiches que celles prononcées par les Star Académiciens du Web et de l’entreprise 2.0 en ce moment.


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31 commentaires sur “Consultants – Editeurs RSE & 2.0 : Comment se discréditer auprès des Entreprises ? #rse #e20

  1. Pingback: Consultants – Editeurs RSE & 2.0 : Comment se discréditer auprès des Entreprises ? #rse #e20 « New Technologies – Réseaux Sociaux & 2.0 « InfGov's Blog | Claude Super

  2. Bonjour Fred,

    je te trouve un peu dur. Au départ l’Atelier m’a contacté pour un article sur le thème. J’ai répondu à ces questions, recadrant la question par rapport au RSE et pas les médias sociaux externes et étant comme toi assez dubitatif sur le thème. En échangeant sur la question de la mobilité, gestion des talents, évaluation… et ne tombant pas dans le côté purement quantitatif du nombre de post sur une plateforme pour l’évaluation, au contraire. Je ne suis pas sûr que l’ensemble des intervenants (dont j’ai appris faire partie et dont je serai étant disponible ce jours là) iront dans le sens de « l’accroche » de l’Atelier puisque cela ne sera pas ma position.

    Après, penser que les consultants n’y connaissent rien à l’entreprise, pourquoi l’entreprise les engage autour de ces thèmes y compris la tienne si je ne m’abuse (et des gens de qualité qui plus est). Après s’il faut faire partie de l’entreprise pour pouvoir en parler, excuses moi mais ça sent bon le syndrome « not invented here »

    Tu trouves que 460 euros c’est cher, étant un membre de la « star académie » que tu décris, j’ai quelques invitations. Tu veux venir (envoi moi un mail), comme cela tu pourras donner ton avis en live sur le sujet et produire ensuite un billet supplémentaire sur la question.

    A+

    • En effet Antony, le travail qu’a fait Nextmodernity est un bon amalgame de Vision et de pragmatisme, dont Bertrand Duperrin s’en fait assez souvent l’écho dans ses billets d’ailleurs

      Hélas je ne serai pas dispo début juillet pour participer, et faire un peu de « contrepoids » sur certaines idées de tendances me semblant un peu hasardeuses, et surtout souvent décrites comme miraculeuses ou révolutionnaires par certains éditeurs* sans avoir de retour d’expérience, en s’éloignant des fondamentaux du Management. (dont je pense d’ailleurs que le 2.0 ne va révolutionner tant que ça)
      (Je pense plutôt que pas mal d’entreprises devraient « reformer » leurs Managers aux Basiques du Management, qui sont des réflexes complètement duplicables au 2.0, le collaboratif en ayant toujours été une facette, mais une facette seulement)

      *Je pense en particulier aux éditeurs de SIRH « à la mode 2.0 » qui ne sont que des bases de données et référentiels améliorés .

      Je ne jette pas opprobre sur l’ensemble des consultants bien évidemment, et je trouve qu’ils sont particulièrement pertinents dès lors qu’il a un apport de Benchmark de Pratiques Entreprises ou d’éditeurs de solutions (telle l’étude Uséo des RSE d’ailleurs actualisée chaque année)
      Je dénonce seulement les « dérives prospectives » et certaines allégations hasardeuses qui pourraient a contrario contrebalancer et remettre en cause la crédibilité acquise sur un Savoir Faire bien reconnu; mais tirer des plans sur la comète par excès d’enthousiasme ou par Gageure me fait plus penser à de la « Vente Argumentée ».

      Je ne trouve pas que « 460 euros c’est cher » si en effet il y a un regard critique apporté aux allégations du post de l’Atelier; ça le deviendra si elles sont corroborées ou renforcées;
      Mais du coup, je suis rassuré par ce que tu me dis sur ton scepticisme 🙂

  3. « Faut-il n’avoir jamais travaillé en entreprise pour ne pas savoir ce que sont des référentiels de compétences, des entretiens annuels d’évaluations, du Management au quotidien (formation coaching, accompagnement etc.), ou tout simplement le Contact Humain »…

    Eh bien je travaille en entreprise depuis des années, et je l’ignore toujours. Je m’interroge sur ces termes 1.0 fumeux, voire fumistes, qui sont l’arlésienne de la gestion des hommes dans les entreprises françaises.

    Alors, oui, chez moi les théories fumeuses 2.0 ont un echo. On peut espérer les voir fonctionnelles, là ou cela fait des décennies que l’on attend que les 1.0 s’appliquent. Vraiment.

    Ah, oui, les entreprises les mettent en oeuvre. Mais ne les appliquent pas. Middle management fantome ou tyrannique, entretiens annuels reportés sine die, référentiels de compétences ésotériques ou inexistants, management au quotidien devant management au semestre…

    Mais ou donc vivez-vous? le malaise des salariés en France serait-il du à ce joli management au quotidien des collaborateurs bien référentiellement compétents, et écoutés par leur manager?

    ::

    • C’est vrai Patrick également que les Cordonniers ne sont pas toujours les mieux chaussés ! Là dessus j’adhère aussi à 100% !
      J’ai connu 3 tailles de Boites en 20 ans et 3 cultures d’entreprises différentes (Une Américaine, une Britannique et un Française ; curieusement, celle dans laquelle ce que tu dénonces était respecté était sans doute celle qui était « socialement » la plus dure mais aussi la plus formatée et formatrice : je te laisse le soin de trouver laquelle… 🙂

      Mais cf. ma réponse ci-dessous à Antony, je pense qu’il y a eu ces dernières années un déficit de formation au Management que des boites considérées comme étant assez « rigides » enseignent très bien
      Je pense notamment à Krauthammer :
      Former les Managers à :
      – Entretien d’évaluation annuel
      – Coaching et suivi des performances des collaborateurs
      – Entretien de recrutement
      – comment féliciter
      – comment recadrer
      – comment déléguer et à quel moment en conséquence de la maturité et de l’expérience du collaborateur
      – etc etc.

      Ça ne se décrète pas, mais ça s’enseigne, et ça fait normalement partie d’un processus bien huilé qui devrait faire en sorte que les Managers soient évalués sur leur capacité à le mettre en œuvre et à l’appliquer au quotidien.
      Force est de constater en effet, que certaines sociétés ont oublié, ou délaissé ces fondamentaux…

      En revanche, si ces fondamentaux sont mis en applications et généralisés dans l’organisation, on aura en effet des chances que tous les outils nouveaux, dont les 2.0 évoqués viennent les compléter.
      Mais sans doute pas les remplacer. On a (me semble t-il) trop tendance à vouloir faire de la cerise… le gâteau… qui plus est avec certaines cerises frelatées… ce que je dénonce ici

      • 100% d’accord avec Frédéric. Effectivement, le management est comme une pyramide avec pour socle le management individuel et collectif. Le management de l’intelligence collective et la sauce 2.0 qui va avec est au sommet de la pyramide parce que ces pratiques ne peuvent pas reposer sur vide managérial. On doit avoir une base de pratiques managériales solides pour pouvoir faire du 2.0. C’est ainsi que j’ai dû écrire un livre sur ces bases après avoir écrit mon livre sur le management de l’intelligence collective !

  4. Pousser le bouchon jusqu’à « remplacer l’évaluation annuelle des salariés » on est d’accord c’est de la connerie et c’est le meilleur moyen de faire perdre tout son sens à la démarche que l’on vise lorsque l’on met en place un RSE.

    Maintenant, ceci étant dis, il est aussi nécessaire de faire en sorte que l’investissement des salariés dans le RSE soit récompensé à sa juste valeur et ce n’est pas seulement avec des badges qu’on va y arriver.

    Comment on fait ?

  5. Je mettrais tout cela sur le compte d’une sorte de course à la tendance. La vague arrive et certains tentent de prendre leur planche de surf… Pour le coup, dans l’exemple que tu épingles, on peut dire qu’ils s’y sont pour moins mal pris et risque de prendre la vague un peu trop de face… 😉 (C’est peut être de ca dont ils ont peur…)

    Toutefois, pour nuancer, je pense que la question posée est plus maladroite que complètement dénuée de sens. (A vouloir faire dans le sensationnel, on en fini par faire des questions qui ressemble plus aux titres de 20 minutes qu’autre chose^^…).

    Je l’aurais plutôt formulée : « Comment intégrer les médias sociaux dans le cadre de l’évaluation des collaborateurs. » Je pense qu’il y a beaucoup de chose à dire, beaucoup de pratiques et d’idées à partager, beaucoup de questions sur la place de l’homme et la proximité des managers dans l’accompagnement des transformations induites par ces nouveaux usages.

    Mais comme tu le soulignes, l’approche me parait trop « industrielle », trop éloignée de la dimension humaine du management. C’est aussi ce qui fait la complexité de l’appréhension des impacts des médias sociaux par bon nombre d’entreprises (et de consultants), elles sont souvent mal alaise avec le renforcement de ce facteur humain…

    PS : J’aime beaucoup ce concept de Star Academy des Consultants 2.0, il ne manque plus qu’un bon animateur, une bonne web TV et on pourrait lancer l’une des premières Sitcom 2.0

  6. A Thierry, je pense que c’est là qu’il faut redresser légèrement l’analyse : car dans l’absolu ce n’est pas l’investissement des salariés « dans le RSE » qu’il faut récompenser à sa juste valeur.
    C’est, plus globalement, la contribution au collectif, la dimension (utilement) participative, collaborative et « écologique » du travail (partage, développement d’autrui, travail d’équipe…) qu’il faut mieux intégrer dans l’évaluation. Dans toutes les évaluations. Et aider les dirigeants et les managers à aller en ce sens.
    Mais la résumer à des mesures quantitatives de contributions écrites (ou autres) à des réseaux sociaux reviendrait, in fine, à confondre le but avec le moyen, puisqu’ils ne sont jamais qu’un outil (extrêmement structurant et démultiplicateur, certes, mais un outil tout de même) *au service* de l’humain.

    • On est complètement d’accord Corinne.

      Le soucis c’est que les RSE offrent des plateformes où tout est mesurable et comme ils représentent un coup non négligeable en licence, installation, formation, coaching, etc. Les clients demandent de plus en plus de justifier du ROI qu’ils apportent à l’entreprise. Du coup les vendeurs, les consultants, les coachs, etc. s’engouffrent dans la brèche et tentent de répondre à la problématique du ROI avec plus ou moins de bon sens et plus ou moins de bonnes intentions, moralité on voit de plus en plus d’apprentis sorciers qui vont inventer des mesures d’influences sans se soucier du sens.

      Il faudra du temps pour séparer le bon grain de l’ivraie mais je pense qu’à terme c’est aussi grâce à ce genre de conférence que l’on fera avancer le schmilblick 😉

    • @Corinne D’accord avec toi. Il faut comprendre que l’économie du savoir fonctionne comme l’économie. Il peut y avoir des bulles spéculatives, des stratégies de contournement,… Le quantitatif, c’est la porte ouverte au bourrage de base. Le qualitatif, ça n’existe pas, ce sont les pires idées qui inspirent souvent les meilleures et la notion même de « bonne » contribution est une ineptie.

  7. L’occasion pour moi d’exhumer un de mes vieux papiers : http://www.duperrin.com/2009/10/20/vos-indicateurs-disent-que-vos-communautes-sont-actives-et-alors/

    Evaluer les gens sur ce qu’ils font dans le RSE revient peu ou prou à la problématique de la mesure de l’activité de l’outil, sur un plan différent. Les risques sont nombreux et celui de déplacer l’objectif (amélioration des outputs vs « augmentation de l’activité sociale », quanti vs quali….) n’est pas le moindre.

    Bref regarder ce que fait le collaborateur sur le RSE pour l’évaluer A L’EXCLUSION DE TOUTE MESURE LIEE A LA PERFORMANCE OPERATIONNELLE est au mieux un doux rêve et au pire une dangereuse connerie.

    Ceci dit il faut savoir nuancer et il y a des enseignements à tirer de l’activité d’un collaborateur sur un RSE dans le cadre d’une évaluation ou d’une gestion de carrière mais davantage sur l’angle qualitatif. Voir ses envies et compétences « cachées », remarquer qu’il est disponible et aide les autres à créer de la valeur ou au contraire se désintéresse des autres et du groupe etc…

    Mais si cela peut (doit ?) d’une certaine manière être utilisé, il ne faut pas oublier que l’indicateur final doit rester lié au « delivery » (dois-je rappeler que l’entreprise est une organisation à finalité productive…).

    Ce qui pose une autre question. Si on se sert du RSE pour identifier des chose qui permettent de valoriser un salarié, n’est-ce pas discriminant pour ceux qui n’y ont pas accès (je pense aux programmess de déploiement partiels par exemple….)(http://www.duperrin.com/2011/03/22/reseau-social-dentreprise-participation-volontaire-ne-veut-pas-dire-presence-facultative/). Question futile ? Je ne doute pas qu’elle se pose un jour, notamment sous nos cieux gaulois.

    • Je pense qu’il n’y a pas que des indicateurs liés au « delivery » que l’on puisse tirer d’un RSE. Je pense même que cela serait dangereux de ne le piloter que sous cet angle.

      On se doit d’explorer d’autres éléments afin de construire une vision plus large de l’évolution de certains actifs immatériels qui peuvent être mis en exergue aux travers des échanges et des productions menées dans ces contextes. L’analyse des interactions, des comportements, de l’implication, l’intégration d’objectifs collectifs et individuels, bref un ensemble d’outils et informations qui devrait être utiles à un manager…

      Excellente remarque concernant l’attention qu’il faut porter au déploiement et la diffusion de ces outils.

  8. mon cher Fred je t’attrapes en pleine contradiction/ralliement :
    Je t’avais évoqué le principe de Goodehart « quand une mesure est prise pour un objectif, ce n’est plus une mesure c’est un objectif » et tu l’avais refusé sous pretexte que c’était sorti d’un contexte;

    Tu nous donnes avec ton ex un cas de Goodehart, oui cette journée comme des centaines d’autres est d’une médiocrité à pleurer, vouloir évaluer sur du bla bla uniquement, l’horreur,a ussi triste que les grilles d’évaluation préformatées des éditeurs barbares de logiciels dits de talents ou autres capital humain à la noix.

    Mais les pauvres intervenants faut pas les plaindre, ils ont té exclus du système et cherche le contact à tout prix , surtout les consultants ex salariés. leur rêve et j’en fais partie c’est d’être du « come back ».

    On fait appel à eux pour cautionner des modes et tendances sans même faire l’effort de avoir ce que l’on veut.

    Or et c’est l’ex PDG qui cause (dixit Blier), si nous sommes tous concernés, nous ne sommes pas forcemment des « cons cernés » par la connerie des autres..

    Ce n’est pas parceque on nous demande le ROI de chaque réunion ou outil qu’il faut dire amen, et si des directions sont assez bêtes pour écouter ou envoyer 460e dans le sable, elles n’ont qu’à s’en prendre qu’à elles mêmes.

    Sinon c’est trop facile, moralité garder le bon sens même quand la direction a besoin d’un conseil et la seule mesure qui compte c’est la mesure physique ou économique.

    malheureusement une confusion de plus dans l’esprit de tout le monde: on confond « QUANTIFIER » et « MESURER », on quantufie des intentions subjectives avec leurs enquêtes débiles, mais on peut mesurer que des pertes de productivité socio-économiques en EUROS, révélateurs d’un climat socio organisationnel et si ces pertes se réduisent on va vers la performance COLLECTIVE la seule qui compte.

    Nos ancêtres ont appellé cela de la QUALITE, il suffit d’y rajouter auj « DE VIE AU TRAVAIL » ou le collectif se re-crée.

    • Non Victor, je ne me contredis pas sur le principe de la mesure, et maintiens, malgré la loi de Goodehart, que l’on peut tout mesurer cf; mon post sur le sujet http://ht.ly/5k3fu que je confirme !

      Ce que je dis en revanche, c’est que l’on veut mesurer des choses avec des indicateurs tronqués ou inappropriés… c’est différent…. Le jour où la performance d’un de mes 70 collaborateurs sera mesurée (entre autre) grâce à Klout et à ses Followers, je commencerai sans doute à me sentir Has Been en tant que Manager…

      Pour autant, mesurer la qualité de ses « Contributions Réelles » et de sa « Valeur Ajoutée » dans la contribution à la Performance de l’entreprise et de son équipe : OUI !
      Qu’il le fasse partager avec ses followers, sa communauté, et que ses posts soient appréciés, c’est encore mieux, mais encore une fois, c’est la Cerise et non le Gâteau, et je veillerai sans doute comme le dit très bien Bertrand ci-dessus, en tant que Manager, qu’il ne délaisse pas au passage l’ensemble de ses collègues au profit de sa (e-)reputation personnelle.

      En tant que Manager, je dois ET favoriser la montée en puissance dudit collaborateur (dans tous les domaines) ET m’assurer qu’il joue un rôle de locomotive sans lâcher les autres wagons pour faire progresser l’Équipe (et non pas lui-même uniquement)

      Or on confond trop souvent « popularité » et « qualité » a fortiori sur les Réseaux Sociaux, même si on peut espérer qu’il y ait dans le temps un lien entre les deux.

      On est en train de confondre le Savoir Faire avec le Faire Savoir, donc même s’il faut du Savoir Faire pour Faire Savoir, il faut avant tout du Savoir Faire plus global (et dans un premier temps lié à la performance financière de l’entreprise qui est sa raison d’être)

      On n’est pas dans une Association, on n’est pas dans un Service Public, on n’est pas dans le Divertissement, on est dans une SARL/SA etc. à but lucratif.

  9. Hello Fred,

    Superbes échanges. Pour ma part je rebondis sur ton dernier commentaire sur le savoir faire et faire savoir. Quand j’ai vu passer cet intitulé, je me suis demandé avec mon mauvais esprit habituel si dans une part d’inconscient des managers les contributions (ou non) aux RSE n’influait pas leur jugement sur leurs N- X. Je dis bien, c’est une question. j’ai en effet du mal à penser, comme toi, que le faire savoir laisse indifférent et n’exerce pas une influence sur la perception que l’on peut avoir d’une personne. Comme tu le soulignes, un manager avisé prendra suffisamment de recul pour bien séparer les contributions positives à l’avancée collective du personnal branding interne.
    Et bien sûr il y a loin de la coupe aux lèvres, l’opérationnel et le réalisé reste censément le juge de paix….mais bon. Mon questionnement subsiste.

    • C’est une très bonne question Fabrice !

      Mais si je sors 2 min des réseaux sociaux, je peux te donner l’exemple d’un collaborateur dont j’ai du me séparer récemment pour insuffisance professionnelle (et des fautes ayant entraîné entre autre des investissements hors cadre de la politique commerciale, etc. etc; etc.)
      Ce même collaborateur avait été « fortement » recommandé à l’embauche par « la hiérarchie » (quelques temps avant que je n’arrive) pour avoir réussi par sa faconde, et par un marketing personnel plutôt bien construit à impressionner cette même hiérarchie… (il a donc été chassé de l’extérieur…)

      je passe sur les étapes intermédiaires que tu peux imaginer…

      Je pense que cette dérive, si pointue puisse être l’acuité des personnes qui pourront l’observer de l’extérieur, peut être potentiellement démultipliée avec les RSE ou Réseaux Sociaux qui favorisent le côté « cosmétique » de ceux qui savent l’utiliser.

      Il y a donc deux travers importants à cela :

      – Les Talents qui sont « hors scope RSE ou Réseaux Sociaux » et qui ont pourtant du Talent : (ex les Meilleurs Ouvriers de France dans leurs domaines respectifs) et qui nous rappellent que tout le monde n’est pas en ligne

      – Ceux qui sont « éloignés » du Management au quotidien de la personne qui va savoir « se vendre » et qui ont une influence indirecte forte, ou un statut « qui ne se remet pas en cause naturellement » pour faire simple.

      Alors tu me diras… de la même manière que le Manager doit avoir la compétence pour savoir faire la part des choses, la « hiérarchie » éloignée devrait ne pas pouvoir « porter de jugement ou influencer » une décision de recrutement « éloignée »

      Sauf que dans la vraie vie… vas dire à Carlos Ghosn qu’il fait une grave erreur d’appréciation sur de l’apparence !

      Et le risque des profils riches, des publications et contributions bien foutues, c’est qu’ils colportent essentiellement les points forts des gens, rarement leurs points faibles.

      La grande leçon de ses derniers temps pour ma part est la façon dont Google France a recruté son dernier Talent français : ça n’était pas sur un réseau social, ou grâce à des Klouts attachés à son profil riche ou ses publications…
      http://www.capital.fr/carriere-management/interviews/google-mise-sur-la-creativite-a-la-francaise-593300

  10. eh bien cela faisait longtemps que je n’avais dévoré une page où des points de vue sincères, et tranchés, ont le courage de s’exprimer jusqu’au bout de leur logique heuristique et provocatrice 😉

    Arrivant en bas de page et après moult commentaires frappés au coin du bon sens, je dirais à ma manière que ces conférences bidon ont quelque chose de symptomatique d’une phase pré-apocalyptique juste avant l’explosion d’une nouvelle bulle, la bulle du fameux 2.0 qui sert d’excuses, de prétexte, d’alibi, de levier, de raison d’être à une masse écrasantes de wanabee en plein crise existentielle qui ont désespérément besoin d’identifier là un possible El Dorado. A mon corps défendant, je dois admettre que j’en ai fait partie – mais moins maintenant. Nous y sommes encore plus nombreux qu’une cohorte de spermatozoïdes en colère pour un seul ovule.

    Bientôt, les crevures 2.0 vont piger l’essentiel : non seulement y’a pas de place pour tout le monde mais… à l’arrivée les budgets seront soit dérisoires, soit livrés à des cycles de vente de 3 ans dans les grandes boîtes courtisées, et le passage à l’entreprise 2.0 pour ces belles mariées-là représentera des chantiers qui tomberont dans l’escarcelle d’une poignée de survivants, ou de multinationales du conseil suffisamment vertueuses et rassurantes pour capter les commandes les plus viables.

    Car c’est bien là le sujet de fond : ce n’est pas le dérapage d’un consultant en mal de verbiage 2.0, c’est la morosité qui va en pousser plus d’un parmi nous autres à pondre des tétrachiées d’imbécilités dans un spasme de désespoir dans le sillage des charognes et autres initiatives moribonde du prêt-à-penser du si attractif web collaboratif.

  11. Fred,
    Nous allons avoir souvent un quiproquo sur cette question de que peut on évaluer (et pas mesurer stp), il mes emble que nous ne sommes pas très loin.
    *en effet l’entreprise doit pouvoir évaluer ses projets, mais tout ne passe pas par un ROI

    Le bon compromis me semble t’il est de collecter au niveau du processus l’évaluation et la performance , du BPM en qq sorte.

    Ex pour un RSE dans quel BPM s’inscrtit ‘il?, Innovation, CRM, Logistique, Mkt, RH, Acahts, Dialogue Social
    et là oui 100% d’accord descendre en granularité me semble être de la b…….. quantophrénique.

  12. Vive les conneries !!!

    Elles ont le mérites de réveiller un certains nombre d’entre nous. Et puis entre nous les plus intelligents d’entre nous, n’arrêtent pas d’en dire des conneries !

    Même si je pense qu’il soit nécessaire que les « bourgeois » de Brel se regroupent pour émettre des idées, concepts, critiques aussi farfelues soient elles, j’adore ton coup de gueule. Les deux font avancer le bidule, et sont vraiment nécessaire.

    Quand à l’évaluation des salariés par les réseaux et médias sociaux, pourquoi pas ! Si l’entreprise souhaite s’entourer de profil « Mousse », et que cela lui va, pourquoi pas ! – Entre nous, nous sommes en individus et en société dotés de grandes facultés d’adaptation, et le profil « mousse » est toujours celui qui se fait jeter le premier (voir loft story), ne dit on pas « plus le singe monte haut et plus on voit ses fesses ! »

    Merci Fred pour ce coup de gueule, nous devrions en faire tous un peu plus !
    Anthony, je suis preneur pour une invitation : @jpperrein

    Jean-Pascal Perrein
    http://www.3org.com

  13. Au fait, nous « bons Français » devrions décider d’arrêter de considérer le rôle de manager comme étant une suite logique d’évolution pour tout « bon cadre ». Peut être que cette idée de « Klouter » les salariés vient de là ? – Le management est un métier à part entière, ce n’est pas une évolution, ce serait même peut être une vocation.

    C’est rigolo ces cercles vicieux : évaluer les salarier par les réseaux sociaux pour … ? palier aux déficiences du management. Cela va surement aider à la valorisation de ce dernier …

    Entre nous, tout cela va générer tout plein de boulot pour les consultants (peut importe la version). Que du bonheur, non ?

    Merci encore Fred pour cette ouverture de débat 🙂

    Jean-Pascal Perrein
    http://www.3org.com

    • Merci Jean-Pascal, c’est également la raison pour laquelle j’ai complété mon post par celui-ci http://ht.ly/5lGb9 sur le Management vs. les dérives que l’on entend sur le fameux « management 2.0 » 🙂
      Lorsque tu parles de vocations, c’est vrai partout… et en effet jusque dans le fait de voir apparaître le cul du singe

      Quand le Sage montre la lune, l’Idiot regarde son doigt 🙂

  14. Frederic,
    Je ne voulais pas troller, mais visiblement avec la description du Théma, j’ai fait tout comme. Petite précision pour commencer : je ne suis pas consultant, mais je travaille pour une filiale de BNP Paribas (dans leurs locaux, d’ailleurs) donc a priori une entreprise. Le rôle de L’Atelier est de faire se positionner son actionnaire principal et les autres entreprises du même type sur des problématiques en avance de phase ou des idées. En l’occurence, nous avions discuté avec Salesforce à San Francisco pour savoir si les données publiées par leurs salaries sur chatter pourraient être utilisées pour les évaluer. Et ils nous avaient répondu que cela faisait partie des possibilités. Donc non, notre thématique ne vient pas de rien. Pour ne pas en rester là et parce que j’ai été sensibilisé à la transferabilité des compétences, nous nous sommes posés la question de savoir si le fait de pouvoir accéder théoriquement à l’ensemble des publications (word, ppt, mails…) ne pouvait pas aider a objectiver les compétences de certaines populations de travailleurs. Cette question se pose aussi pour décrire les salaries dans des annuaires : faut il partir du titre officiel ou des publications ( domaine de la start-up d’hypios). Je n’ai pas de réponse d’expert (je n’en suis pas un) et, il est probable que certains de mes experts invités expriment leur opposition à ces idées. Mais je le rappelle : notre but n’est pas d’avoir raison mais d’exposer des problématiques qui me semblent importantes.
    J’ai vu que vous n’étiez pas la le 5, ce qui est dommage, cela l’aurait plaisir d’avoir votre avis sur ces idées.
    Cordialement,Renaud Edouard Baraud

  15. Pingback: #Klout : Quand la Star Academy du Web enfonce le Klout #reseauxsociaux #ereputation « Brèves de Comptoir… New Technologies – Réseaux Sociaux & 2.0

  16. L’évaluation de la contribution de chacun au collectif (en dehors de ses objectifs individuels), donc à la performance du collectif est fondamentale. Il y a plusieurs approches ou outils qui ont leurs côtés positifs et leurs effets pervers. Je pense que beaucoup reste à inventer… et discuter peut y contribuer. Merci donc à Renaud Edouard Baraud pour cette initiative 😉

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